Основные этапы развития профессиональной карьеры

Типы карьеры

Профессиональная карьера — характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию. Конкретный сотрудник может проходить эти этапы последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера — рост знаний, навыков и умений. Профессиональная карьера может идти по линии углубления в выбранной в начале профессионального пути линии движения или по освоению других областей человеческого опыта, связанных, скорее, с расширением инструментов и сфер деятельности.   

Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена этапов развития сотрудника в рамках одной организации; реализуется по трем основным направлениям: 

• вертикальное — именно с этим направлением часто ассоциируется само понятие карьеры, т.е. в этом случае наиболее заметен прогресс. Под вертикальным направлением понимается восхождение на более высокий уровень структурной иерархии, рост рабочих мест;  
• горизонтальный — это означает либо переход в другое функциональное направление деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на этапе, не имеющем жесткой формальной фиксации в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного целевая группа, программа и т. д.). Горизонтальная карьера также может включать в себя расширение или усложнение задач на предыдущем этапе (как правило, с адекватным изменением оплаты труда); те. это продвижение по службе внутри организации, например, работа в разных отделах одного уровня иерархии;   
• центростремительный — это направление наименее очевидное, хотя во многих случаях оно очень привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к стержню, управлению предприятием. Например, приглашение сотрудника на встречи, которые ранее были для него недоступны, встречи как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, конфиденциальные обращения, определенные важные инструкции от руководства, то есть движение к сути организации, центра управления, все более глубокое вовлечение в процессы принятия решений.   

Суть карьеры

Карьера – это продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, в результате которого происходит изменение статуса, социально-экономического положения.

Суть карьеры

Иначе говоря, карьера представляет собой совокупность действий человека, направленных на приобретение ценностей, благ. К ним относятся:

• профессиональные категории, уровни иерархии;
• квалификационные этапы и разряды, разделяющие способности и знания людей в зависимости от уровня их профессионализма;
• отличия в статусе, которые являются результатом принесённой работником пользы для организации (выслуга лет, нестандартные выгодные решения, значительно повлиявшие на развитие компании);
• уровни власти (оказание помощи в принятии судьбоносных решений, близкие отношения с руководством);
• ступени денежного вознаграждения, уровень прибыли (зарплата, социальные выплаты).

Однако, необходимо уточнить, что вышеуказанные ценности могут восприниматься по-разному, в зависимости от индивидуальных взглядов на жизнь самого человека, а также от мировоззрения окружающих его людей (коллег, родственников, друзей).

Их можно оценить как на уровне самоощущений и личного анализа достигнутого, так и через полученные вознаграждения, повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице. К примеру, человек может ощущать, насколько он продвинулся в своей профессиональной сфере, но его окружение заметит это только после того, как он получит квалификационный разряд следующего уровня.

Суть полноценной карьеры состоит в балансе между процессами внутреннего усовершенствования человека и продвижением в профессии.

Для вас подарок! В свободном доступе до
06.08

Скачайте ТОП-10
нейросетей, которые помогут облегчить вашу работу

Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне

Перейти

Скачать
файл

К внутреннему развитию относится:

• повышение знаний и умений в выбранной специальности;
• повышение авторитетности среди коллег и подчинённых;
• улучшение финансового состояния.

Профессиональное изменение выделяет те результаты, которые были достигнуты в развитии, а также происходит параллельно с получением человеком различных категорий, к примеру, переход на более высокую должность, разряд, квалификацию, статусный и финансовый уровень.

У карьеры есть процессная и статичная характеристики.

Во время продвижения по карьерной лестнице значение имеет содержание процесса и предполагаемые его результаты, составляющие развития личности в обществе, и форма данного развития, выбранные пути, череда уровней в социальном пространстве, на которые человек поднимается.

В дополнении к этому каждая карьерная сфера имеет отдельное направление возможного развития и движения сотрудника:

• должностное;
• профессиональное;
• статусное;
• монетарное.

У каждого из направлений, если они хоть как-то формализованы, есть совокупность профессиональных позиций, последовательное преодоление которых и является основой карьеры.

Получается, что карьера – действия, которые приводят к профессиональному, социально-экономическому развитию личности, основанному на продвижении по карьерной лестнице, повышении квалификаций, статусов, вознаграждения и тех позициях, что занимает человек.

Этап 5. Еще большая сложность или новое начало

Те немногие, кто нашел успех и удовлетворение на четырех стадиях карьеры, на пятом встанут перед окончательным выбором: 1) управлять чем-то еще более сложным или 2) начать заново в новой роли.

Пример первого варианта — Джеймс. Он начал с должности HR-специалиста в компании Advanced Micro Devices (AMD), производящей микросхемы. Он изучал программы поощрения сотрудников и стремился снизить затраты на здравоохранение и безопасность.

Живой интерес к влиянию мотивации на организацию привел его в другую компанию-гигант — Tektronix (производитель измерительной техники).

Там он дошел до высшей точки третьего этапа, став вице-президентом по HR. Однако Джеймсу было суждено пройти все пять стадий.

Из HR-отдела он перешел на должность руководителя отдела производства оборудования для проверки оптоволоконных кабелей. Это было сложное подразделение, охватывавшее проектирование, производство, контроль качества, маркетинг и продажи.

Итак, Джеймс перешел на четвертый этап, а потом, преуспев в этой роли, получил возможность подняться на пятый, высший уровень сложности. Он стал президентом дочерней компании Tektronix.

Теперь посмотрим на Тома. На первом этапе он работал младшим инженером Intel по производству. Прошло 28 лет, и он возглавил целый завод (этап 5). Оправившись от удивления, что цели жизни удалось достичь в 50 лет, Том решил начать сначала.

Первым этапом его новой карьеры стала стратегическая работа в HRсфере: поддержка менеджеров отделов производства и обслуживания.

Том был новичком в этой области, но имел богатый опыт в производстве процессоров и сумел стать наставником для начинающих лидеров, испытывавших сложности с производством и управлением.

<…> Том и Джеймс иллюстрируют два разных, но приносящих большое удовлетворение варианта пятого этапа карьеры. Джеймс пошел вверх и достиг наивысшей возможной роли.

Том отошел от лидерства в области технологий и «перезагрузил» карьеру, занявшись новым для себя делом: HR. Смысл пятого этапа — объединить успехи и умения и сделать смелый шаг к самовыражению и вершинам профессионального развития.

У большинства кто-то из старших родственников за всю свою жизнь прошел традиционную цепочку из двух или больше этапов в одной организации, например в городском отделе образования, государственном органе или корпорации — Siemens, McKinsey & Company или Toyota. У большинства есть знакомые, которые сделали шаг вперед, а потом вернулись назад, даже на первый этап.

Этап сохранения

Возрастной период этапа сохранения — от 45 до 60 лет. Усилия работника сосредоточены на том, чтобы закрепить достигнутые результаты построения своей карьеры.

Наблюдается достижение высокого уровня квалификации и профессионализма. Полученные знания и опыт работник старается передать молодым сотрудникам.

Кроме того, данный этап можно назвать творческим, потому как именно сейчас человек достигает вершин самовыражения и независимости. Также возникают возможности для подъема на новые служебные ступени.

В данный период основные потребности работника полностью удовлетворены, поэтому вполне естественно, что человек начинает проявлять интерес к другим источникам дохода (например, инвестирование). Появляется чувство уважения к себе и окружающим, добившихся карьерных успехов.

Психологические проблемы управления карьерой и их решение

На механизм формирования и реализации профессии и карьеры человека оказывает влияние множество психологических аспектов. К ним можно отнести факторы личностного развития человека. Это способности и интересы индивидуума, его замотивированность на результат, способность принимать решения.

Индивидуальными личностными факторами, мешающими пройти путь к достижению запланированного карьерного успеха, является непрофессионализм, отсутствие необходимой квалификации, низкий уровень мотивации, возможная нерешительность, повышенный уровень тревожности.

Также необходимо взаимодействие сотрудника лично с его рабочим окружением, потому что влияние других людей (родителей, друзей, коллег, руководителей) играет огромную роль как в карьере творческого человека, так и специалиста в других областях.

Психологические проблемы управления карьерой и их решение

Одним из определяющих параметров условия успешной карьеры современного человека является правильный выбор профессии, который зачастую и определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования лишь подтверждают это. Около 50% удовлетворенности своей жизнью связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% — с благополучием в личных, семейных отношениях. Можно отметить, что сотрудники мужского пола, больше ориентированы на первый показатель, а женского пола – на второй.

Выделяют шесть типов людей:

• Реалистичный тип – это люди, имеющие склонность к работе с различными механизмами. Они любят работать с предметами и техникой.
• Исследовательский тип – люди, любящие наблюдать, исследовать, познавать, производить анализ и решать задачи различного формата.
• Артистический тип – люди, способные работать в неформальных ситуациях. Они применяют свои богатый потенциал интуитивных способностей и воображения.
• Социальный тип – люди, владеющие искусством своевременного применения различных речевых оборотов в общении с людьми всех возрастов и категорий. Как правило, они целенаправленно избегают монотонной механической работы.
• Предпринимательский тип – это люди, любящие оказывать влияние на окружающих, управлять ими для создания определенной категории личной выгоды.
• Стандартный тип – люди, способные к выполнению монотонной статичной работы, связанной с точными данными, расчетами, и точно следующие инструкциям руководителя.

Популярные статьи

Высокооплачиваемые профессии сегодня и в ближайшем будущем

Дополнительный заработок в Интернете: варианты для новичков и специалистов

Востребованные удаленные профессии: зарабатывайте, не выходя из дома

Разработчик игр: чем занимается, сколько зарабатывает и где учится

Как выбрать профессию по душе: детальное руководство + ценные советы

Выделим основные моменты, в которых человек способен сделать выбор, связанный с профессией:

• Традиция: в силу сложившихся устоев и традиций выбор отсутствует.
• Случай: выбор случаен.
• Долг: выбор профессии напрямую связан с понятием о долге, соответствующем ожиданиям ближайшего окружения человека.
• Целевой выбор: связан с осознанным целеполаганием своей профессиональной деятельности, которое базируется на анализе реальных проблем и путей их решения.

Отдельное место в управлении карьерой современного человека отводится её планированию. Каждый человек планирует не только свое ближайшее будущее, но и составляет далеко идущие планы, основываясь на своих прямых потребностях, а также исходя из социально-экономических условий окружающей действительности. Если человеку не до конца ясны перспективы развития своей карьеры, то заинтересованность и увлеченность работой начнет сходить на нет. А далее последует поиск новых возможностей.

Психологические проблемы управления карьерой и их решение

Цель успешной карьеры современного человека имеет глубинное и распространённое понятие. Нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Процесс формирование карьерных целей постоянный. Он включает в себя желание занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цель меняется с возрастом и опытом.

Модели карьеры человека

Существует множество вариантов развития карьеры в жизни человека. Можно выделить четыре основные модели:

«Трамплин»

Подъем по служебной лестнице в результате занимания более высокооплачиваемой должности. На определенном этапе профессиональной деятельности работник занимает более высокую должность и старается удержать позиции в течение продолжительного времени. Далее происходит прыжок с «трамплина», характеризующийся уходом на пенсию.

Этот вариант наиболее характерен для руководителей эпохи застоя. В этот период один и тот же человек занимал определенную должность более 20 лет. Также эта модель является типичной для работников, которые своей целью не имеют продвижение по службе, преследуя личные интересы. При этом работника устраивает его должность вплоть до выхода на пенсию.

«Лестница»

Каждая последовательно занимаемая должность представляет собой ступень, на которой служащий находится не более 5 лет. Это достаточный срок, чтобы максимально проявить себя и свои таланты. Каждый этап карьеры человек занимает после прохождения соответствующего повышения уровня своей квалификации.

Негативным аспектом данной модели является тот факт, что после достижения наивысшей ступени своего потенциала, начинается «спуск» с высших ролей, что оказывает отрицательное психологическое воздействие на личностную самооценку отдельно взятого человека.

«Змея»

Подразумевается горизонтальное должностное перемещение работника с одной должности на другую на довольно непродолжительное время. Положительным моментом в этой модели является возможность детального изучения всех аспектов занимаемой должности. Такой подход, в свою очередь, сыграет положительную роль на следующем, более сложном этапе профессионального роста.

Узнай, какие ИТ — профессии входят в ТОП-30 с доходом от 210 000 ₽/мес

Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры
подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.

Подборка содержит только самые востребованные и высокооплачиваемые специальности и направления в
IT-сфере. 86% наших учеников с помощью данных материалов определились с карьерной целью на ближайшее
будущее!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Александр Сагун
Исполнительный директор Geekbrains

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Получить подборку бесплатно

pdf 3,7mb
doc 1,7mb

Уже скачали 21876

«Перепутье»

Аттестация проводится после определенного по времени периода работы, по результатам которой руководитель принимает решение о смене уровня занимаемой должности того или иного работника. Такой формат характерен для компаний, придерживающихся американской модели.

Этап 4. К большей сложности и за рамки специализации

Опыт руководства в своей области приводит человека к карьерному перепутью.

Если третий этап был успешен и приносил удовлетворение, может появиться желание пойти дальше: управлять чем-то более сложным в своей специальности или выйти за ее рамки.

С другой стороны, если успехи не так велики или руководящая роль не очень подходит человеку, тот может остаться на этапе 3 или даже вернуться на этап 2 и заняться оттачиванием мастерства без управленческих обязанностей.

Четвертого этапа достигают немногие. Для этого нужно всесторонне понимать модель компании и взаимосвязи между моделями более низкого уровня. Технические навыки отходят на второй план.

На четвертом этапе карьеры человек может с помощью бизнес-моделей прояснять и координировать сложные процессы, которыми теперь управляет.

Лорен, например, работала в отделе оборудования в телекоммуникационном гиганте Motorola. Там царила атмосфера «развивайся или уходи». Компания старалась угнаться за молниеносными изменениями рынка, и считалось, что сотрудники, не способные учиться и приспосабливаться, тормозят более амбициозных коллег.

Повышение означало официальный переход на более высокую должность, увеличение заработной платы и дополнительные задачи. Лорен пошла на это, согласившись принять обязанности директора по маркетингу, но сохраняя за собой руководство продажами.

Ей дали новую должность: вице-президент по продажам и маркетингу. Это было классическое выдвижение многофункционального лидера. Здесь нужно сделать замечание по поводу адаптации к роли управленца и лидера.

На третьем и четвертом этапах зачастую очевидно, что человек достиг уровня некомпетентности (так называемый принцип Питера). На третьем этапе руководство может стать новой ролью для специалистов, годами оттачивавших свое мастерство.

Пока они не вживутся в нее, им вроде бы удобнее вернуться к предыдущей работе.

Этап 3. Возглавить команду в своей сфере

Людей с хорошей репутацией часто просят перейти на третий этап карьеры: взять на себя роль управленца. Это, наверное, самый сложный шаг, поскольку он требует переключиться от руководства собой на руководство другими.

На третьем этапе новоиспеченный лидер должен сосредоточиться на повышении чужой эффективности. Для успеха крайне важна, в частности, способность нового менеджера замечать в людях ключевые ресурсы и ценности и правильно соотносить их с работой, которую необходимо выполнить.

Тем, кто на этапе 3 проявил талант в управлении рутинной работой, могут поручить руководство более крупными коллективами и доверить более амбициозные цели.

Это может сопровождаться переходом от текущего управления к истинно лидерской роли: смотреть шире повседневной деятельности, видеть желаемое будущее и идти к нему, развивать политику работы, а не просто воплощать ее, а также заниматься привлечением и подготовкой персонала.

Например, Сушма, сотрудница химической лаборатории медицинского вуза, сочетает официальное и идейное лидерство.

В первом качестве она руководит исследовательской работой и персоналом лаборатории. Ей подчинены другие химики и техники, но сама она не проводит эксперименты и не обслуживает оборудование.

Во втором качестве она проектирует исследования, благодаря которым коллектив узнаёт больше о раковых клетках.

Или другой пример. София — специалист по производству и организует тренировки в стартапах.

После перехода на третий этап карьеры ей нужно прямо руководить преподавателями, поэтому у нее появились официальные полномочия. Со временем она может перейти к истинно лидерской роли.

Наконец, посмотрим на адвоката Джоан. Спустя три года после приема на работу ее пригласили войти в состав правления.

Она приняла вызов и теперь руководит другими взрослыми специалистами, хотя ее никогда не готовили к этому. Осваивая новую роль, она может ощущать себя не в своей тарелке.

В небольшой юридической компании нужно отвечать и за тактический менеджмент, и за планирование стратегии — а значит, придется заняться управленческими и лидерскими задачами.

Только время покажет, подойдет ли это Джоан или ей лучше остаться специалистом по семейному законодательству

Например, София, специалист по производству, стала менеджером по обучению, но результаты были неутешительными.

Она уделяла слишком много внимания тому, как тренеры ведут занятия (ее задача на второй стадии), и не сумела перейти к новой, менеджерской роли.

Возможно, она достигла бы успеха, если бы внимательный руководитель с помощью трех вопросов научил ее адаптировать стиль, перейдя от микроменеджмента к поиску новых внутренних клиентов для учебной команды.

Психология, якоря карьеры

Психология карьеры основана на психологии человека. Знания эти очень обширны и полезны для начальников, работников, изучающих, как сделать карьеру. Что же требуется, чтобы достичь успеха? Мощная мотивация и стремление к результатам – таков ответ в нескольких словах. Помогают росту такие качества:

Также для успеха необходимо знать свои преимущества, присущий стиль работы, ценности (если убеждения сотрудника несовместимы с ценностями компании, то работа будет невыносимой и неудачной)

Кроме того, важно строить рабочий процесс так, чтобы не возникало выбора – семья или карьера. Тут придётся искать баланс, а это не всегда легко

Карьера представляет собой движение человека в пространстве организационных позиций, которое предполагает последовательную смену функций статуса, а также социально — экономического положения.

Для того, чтобы планировать, развивать и, в целом, управлять своей карьерой нужно понимать, а какие вообще этапы профессиональной карьеры существуют, и что происходит с человеком на каждом из них.

Этапы деловой карьеры — это определенные отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности, в процессе которых человек добивается своих целей и удовлетворяет актуальные на данный момент потребности.

Эти цели и потребности на каждом этапе будут отличаться. Связь между этапами карьеры и потребностями представлены в таблице ниже.

Далее рассмотрим каждый из этапов более подробно.

Этап 1. Проверить подготовку

Допустим, у вас в подчинении выпускница школы, техникума или колледжа, для которой это первое серьезное место работы. Ей нужно «проверить подготовку»: выяснить, нравится ли ей работа, соответствует ли она ожиданиям, хватает ли знаний и умений, а также понять, что может принести будущее.

<…> На первом этапе могут оказаться и такие люди, как Джоан: ей 41, она работала учительницей истории, а потом оставила эту профессию, пошла в юридическую школу и теперь впервые начала заниматься юриспруденцией.

Или Томас, 30-летний механик, который работал на производстве металлоизделий, но получил степень по механической инженерии и хочет попробовать силы в сложных технических заданиях. Для этого он устроился в компанию, производящую детали для аэрокосмической отрасли.

Список литературы

1. «Технология», 11 класс, Симоненко В.Д., Очинин О.П., Матяш Н.В. 2003.
2. «Технология», 9 класс, Симоненко В.Д., Очинин О.П., Богатырев А.Н.   2011.

Посмотрите похожие темы рефератов возможно они вам могут быть полезны:

• Реферат на тему: Духовность и здоровье семьи
• Реферат на тему: Живопись как вид искусства
• Реферат на тему: Панкреатит
• Реферат на тему: Правила волейбола
• Реферат на тему: Права и свободы человека
• Реферат на тему: Витамин Д
• Реферат на тему: Организация дорожного движения обязанности пешеходов и пассажиров
• Реферат на тему: Оздоровительный бег
• Реферат на тему: Гибкость
• Реферат на тему: Медсестры в годы великой отечественной войны

Основные приемы и этапы карьеры

Карьера — это долгий процесс. Он проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности. Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период своей карьеры, предсказывать возможные взлеты и падения и не бояться последних, важно знать особенности этапов его развития:  

Предварительный этап включает школьное, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.

За этот период человек может сменить несколько разных профессий в поисках вида деятельности, отвечающего его потребностям и возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как человека, он заботится о безопасности существования. 

Далее идет этап формирования с 25 по 30.

В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою квалификацию, происходит самоутверждение и возникает необходимость в установлении независимости. Его по-прежнему беспокоит безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.  

Этап продвижения от 30 до 45 лет.

В этот период идет процесс повышения квалификации, продвижения по службе. Накапливается практический опыт, навыки, возрастающая потребность в самоутверждении, достижение более высокого статуса и еще большей независимости, самовыражение по мере того, как личность начинается. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия сотрудника сосредоточены на повышении заработной платы и заботе о здоровье.  

Стадия консервации от 45 до 60 лет.

Фаза консервации характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик повышения квалификации, и она повышается в результате активной деятельности и специальной подготовки, сотрудник заинтересован в передаче своих знаний молодежи. Этот период отличается творчеством, возможен выход на новые уровни обслуживания. Человек достигает высот независимости и самовыражения. Есть заслуженное уважение к себе и к другим, добившимся своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворяются, он продолжает интересоваться уровнем вознаграждения, но растет интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибыли, капитал других организаций, акции, облигации).      

Фаза завершения длится от 60 до 65 лет.

Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, готовиться к отъезду. В этот период идет активный поиск достойной замены и обучение кандидата на вакантную должность. Хотя этот период характеризуется карьерным кризисом, и такие люди получают все меньше и меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигают высшей точки за всю свою карьеру. Они заинтересованы в сохранении заработной платы, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые могли бы заменить заработную плату организации при выходе на пенсию и были бы хорошим дополнением к их пенсионным пособиям.   

Пенсионный этап

На последнем этапе, пенсионном, моя карьера в этой организации (виде деятельности) завершилась. «Мы все мастера. Мы строим свою жизнь так же, как бригадир до выхода на пенсию »Из притчи« Как мы строим свою жизнь »Есть возможность для самовыражения в другой деятельности, которая была невозможна в период работы в организации или выступала в роли хобби (рисование, садоводство, работа в общественных организациях и т. д.) Уважение к себе и другим пенсионерам стабилизируется, но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут вызывать постоянную озабоченность по поводу других источников дохода и здоровья. 

Виды, типы

Виды карьеры классифицируют:

• профессиональная карьера – рост в своей нише (профессии). Профессиональная карьера строится либо в одной специализации, выбранной вначале, либо постепенно осваиваются другие области, чаще всего связанные с основной линией работы;
• неспециализированная – освоение разных специальностей. Так формируется деловая карьера менеджера. В результате руководитель имеет целостное представление о своей компании, понимает все процессы в любом отделе. Неспециализированные виды карьеры получили широкое распространение в Японии.

Есть также виды деловой карьеры:

1. внутриорганизационная – рост внутри одной и той же организации. Деловая карьера бывает таких типов:
   • вертикальная – повышение должности вместе с ростом зарплаты;
   • горизонтальная карьера – смена обязанностей, переводы в другие отделы, расширение сферы задач с увеличением зарплаты. Человек становится незаменимым в своём деле. Горизонтальная карьера развивается на одном уровне;
   • центростремительная (скрытая) – сотрудника подключают к принятию важных решений, приглашают на официальные и неофициальные встречи, переговоры. Так бывает, когда у сотрудника имеются обширные полезные связи вне компании (это весомое условие, влияющее на управление деловой карьерой). Внешне всё это незаметно, но оплата работника повышается;
2. межорганизационная – все этапы роста проходят в разных компаниях. Управление карьерой находится больше в компетенции работника.

Есть ещё один комбинированный вид, при котором горизонтальная карьера сочетается с вертикальной, – ступенчатая. Бывает внутри одной организации и в разных.

На практике виды карьеры могут меняться, переплетаться, когда в различных периодах человек проходит различные эволюционные пути.