Трудовые споры

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание

Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.

Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.

Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд

Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции

Причины возникновения трудовых споров

Предпосылки возникновения трудовых споров могут быть различными. Иногда тут виной становится неверная трактовка положений ТК РФ, причем как со стороны наемного работника, так и его работодателем. В некоторых случаях причиной могут быть различные технические ошибки, например, сбой в программном обеспечении.

Чаще всего причины трудовых споров будут следующими:

• неожиданное для работника изменение условий труда по договору;
• перевод сотрудника в другое подразделение или отдел;
• штрафы и иные виды дисциплинарного взыскания;
• отказ в предоставлении полагающегося по трудовому договору отпуска или выходных;
• несоблюдение условий предоставления графика (например, вместо обещанного графика 2/2 приходится работать по 6 дней в неделю);
• задержки в выдаче заработной платы, неполная ее выплата;
• увольнение (сокращение) работника;
• причинение имущественного или иного вреда работодателю или работнику;
• необоснованный, а также нарушающий права гражданина отказ в приеме на работу (например, по причине национальности).

Могут возникать трудовые споры и по вине самого работника. Тут можно назвать такие причины, как появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, систематические нарушения рабочих процессов, опоздания, умышленная или случайная порча имущества, нарушение правил внутреннего распорядка. В этих ситуациях работодатель пытается применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения, работник же с решением руководства не всегда согласен. В спорных ситуациях зачастую проще нанять адвоката, который поможет отстоять права работника или работодателя без начала спора.

Истоки регламентации разбирательства

В нашей стране начало нормативной регламентации примирительно-третейского разбирательства трудовых конфликтов было положено, когда существовал первый КЗоТ РСФСР. Так, Правила примирительно-третейского и судебного рассмотрения трудовых конфликтов были утверждены ЦИК и СНК СССР 29 августа 1928 г. (СЗ СССР, 1928 г., N 56, ст. 494 — 495) .

Начиная с момента введения в действие Закона СССР от 02.05.1991 N 2179-1 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (в настоящее время не действует) есть комплекс проблем института трудового арбитража. Эти проблемы двояки. С одной стороны, они связаны непосредственно с нормотворчеством, в котором с 1991 г. принимают участие три субъекта социально-трудовых отношений. С другой стороны, они возникают в ходе правоприменительной практики.

Исторический аспект института трудового арбитража в зарубежных странах имеет одно существенное отличие от опыта современной России. Оно заключается в том, что в ряде стран (Новая Зеландия , США и др.) на качество нормотворчества повлияли государственные руководители ведомств, в функции которых входило взаимодействие с профсоюзами (их объединениями) и предпринимателями (их объединениями) при заключении коллективных договоров, а также при разрешении коллективных трудовых конфликтов. По сути, нормотворчеством в части регламентации примирительно-третейского разбирательства трудовых конфликтов были заняты специалисты, которые сами имели практику организации и проведения трудового арбитража различных форм.

Второй этап

Вначале недовольный трудовой коллектив обращается в профсоюз и выдвигает свои требования. Профсоюз формирует все требования работников в единый документ и направляет его работодателю. У руководства предприятия есть 2 дня на рассмотрения документа.

Если администрация организации отказывает в удовлетворении требований, то формируется примирительная комиссия – посредник, трудовой арбитраж – это высшая инстанция. Комиссия должна состоять на 50 % из работников и представителей работодателя. Если на этом этапе не удается разрешить конфликт, то спор уже переходит на другую стадию. Перед подачей в арбитраж требований формируется протокол разногласий.

Сроки обращения и давности, рассмотрения

Сроками исковой давности называют определенный период, в течение которого гражданин может обратиться в суд для восстановления или защиты своих прав. Так, ст. 196 ГК РФ, устанавливает срок в 3 года с момента обнаружения нарушений прав. Однако в действующем трудовом законодательстве нет понятия искового срока, а применяется определение «срок обращения в суд».

Согласно ТК РФ, для индивидуальных трудовых споров срок обращения в суд составляет 3 месяца с момента выявления нарушения прав. Существуют исключения:

• месяц дается на обращение по поводу увольнения, срок отсчитывается с даты выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении;
• год на разрешение спора по вопросам удержанной зарплаты, расчетных и иных видов денежных выплат;
• год по конфликтам, связанным с причиненным предприятию ущербом работником, сроки отсчитываются с даты обнаружения ущерба.

Восстановление сроков по трудовым спорам возможно только на основании решения суда и лишь в случае, если они были пропущены по уважительным причинам.

Срок обжалования решения по трудовому спору составляет месяц с момента его вынесения. При этом нужно учитывать, что суд готовит решение в срок до двух недель, а потому есть риск не успеть подать апелляционную жалобу. Чтобы избежать этого, рекомендуется заявлять о несогласии с решением суда сразу с момента его вынесения, а письменную жалобу отправлять в момент получения оформленного судебного решения.

Что касается сроков обращения за защитой по поводу коллективных трудовых споров, тут все будет зависеть от способа урегулирования конфликта:

• примирительная комиссия должна рассмотреть спор за 5 дней;
• посреднику дается не более семи дней, на его привлечение может уйти не более трех дней;
• трудовой арбитраж будет рассматривать спор не более пяти дней.

Если коллективный трудовой спор будет рассматриваться Федеральной службой по труду и занятости, срок рассмотрения не будет превышать одного месяца.

Индивидуальные и коллективные трудовые споры

В сравнении с коллективными трудовыми спорами индивидуальные решаются просто. Работник или работодатель имеют право договориться между собой о закрытии конфликта, подать заявление в комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд. В соответствии со ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются только комиссия по трудовым спорам и суд.

Больше сложностей возникает, если спор относится к категории коллективных. В этом случае сначала идет этап устранения разногласий сторонами. Для этого проводится собрание или конференция работников, на которой избираются представители от сотрудников и выдвигаются требования. По закону, собрание будет считаться правомочным, если на нем присутствовало более половины всех работников предприятия, для конференции минимальный порог ⅔ от числа сотрудников. Работодатель не имеет права чинить препятствия проведению этих мероприятий.

Оформленные в письменном виде требования подаются работодателю, он обязан их принять, рассмотреть и в течение трех дней дать ответ. В случае, если работодатель удовлетворяет требования работников, трудовой спор не возникает. В противном случае представители работников имеют право начать примирительные процедуры:

• рассмотрение всех аспектов конфликта примирительной комиссией;
• привлечение посредника;
• рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Ни работники, ни работодатель не имеют права отказаться участвовать в примирительных мероприятиях, которые проводятся в регламентированные законодательством сроки. На этапе примирения работники имеют право отстаивать и оглашать свои требования путем проведения демонстраций, митингов, пикетов, но только с соблюдением действующего законодательства.

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров не обходятся и без примирительной комиссии. По сути, это орган, созданный двумя сторонами в срок до трех дней с момента начала спора. Применение примирительной комиссии обязательно. Работодатель обязан предоставить все условия для ее работы, а сама она обязана рассмотреть конфликтную ситуация в течение 5 дней. Отсчет ведется с даты издания указа о ее создании.

Если примирительная комиссия не смогла добиться согласия между сторонами, по их соглашению привлекается посредник или трудовой арбитраж. На это дается законом три дня, начиная с составления примирительной комиссией протокола. В случае, если за это время стороны не смогли договориться в вопросе выбора посредника, начинается создание трудового арбитража. Он создается с участием Федеральной службы по труду и занятости специально для рассмотрения и решения вопросов, связанных с коллективным трудовым спором. На следующий (после создания арбитража) день участники трудового конфликта обязаны провести заседание, в ходе которого принять решение о доверии спора созданному органу. В случае согласия стороны составляют письменное соглашение в котором указывают обязательность исполнения решения органа. В случае нарушения соглашения дело передается дальше — в судебные инстанции

На этом этапе важно верно определиться с подсудностью, грамотно составить исковое заявление и собрать серьезную доказательную базу. В этом помогут наши юристы по трудовым вопросам

Единообразие процесса и статус арбитра

В п. 5 табл. 1 отражена проблема единообразия третейского процесса во всех организациях. Она может быть решена, на наш взгляд, только в том случае, если на уровне законодательного акта определены полномочия трудового арбитража, а также обязанности этого юрисдикционного органа. К числу таких необходимых обязанностей относятся: принятие мер для примирения сторон; обеспечение свободы обсуждения предмета и причин конфликта; ведение протокола заседаний и внесение в него несогласия меньшинства арбитров; отражение в определении (решении) предмета конфликта и основания для вынесения самого определения <*>.

<*> См., например, ст. ст. 38, 42, 45 и 46 Закона КНР от 29.12.2007 «О медиации и арбитраже трудовых споров».

Коротко охарактеризуем проблему юридического статуса лица, выполняющего функции трудового арбитра. Это проблема имеет много аспектов, включая права, обязанности и ответственность физического лица, которое должно заключить возмездный или безвозмездный договор на оказание услуг субъектам трудовых отношений в ситуации конфликтного взаимодействия. Практика автора показывает, что существует одна из острых проблем, которая, с одной стороны, мало освещена, а с другой — касается прав лица, выполняющего функции трудового арбитра. Она связана с несколькими ситуациями. Первая ситуация, когда представитель(и) одной из сторон конфликта в ходе третейского разбирательства выражает арбитру недоверие в профессионализме. Другая ситуация, когда арбитра прямо подозревают в нечестной практике, т.е. в наличии конфликта корыстных интересов.

В обоих случаях у честного человека, выполняющего функции трудового арбитра, должны быть право на завершение участия в работе юрисдикционного органа и право на защиту чести и достоинства. Нельзя не отметить, что на практике «выход» из арбитражного процесса одного арбитра при том, что состав трудового арбитража был заранее определен и закреплен соглашением сторон конфликта (ч. 3 ст. 404 ТК РФ), имеет свои юридические последствия.

Таким последствием является необходимость замены выбывшего арбитра новой персоной, т.е. речь идет о ротации — rotation. Трудовой кодекс РФ это обстоятельство игнорирует, несмотря на то что, например, Закон КНР, по сути, регламентирует ротацию арбитров при объективных причинах ее осуществления <*>.

<*> Статьи 33 и 34 Закона КНР от 29.12.2007 «О медиации и арбитраже трудовых споров».

Словарь трудового права. Ротация (лат. rotation) — обновление состава представительных и др. органов.

Арбитр (лат. arbiter) — это судья при третейском разрешении спора.

Принцип законности действий арбитров при третейском разбирательстве (п. 7 табл. 1) в соответствии с предметом и природой конфликта имеет существенное значение. Оно возрастает при проведении принудительного арбитража. Ф. Глазл подчеркивает, что при указанной форме арбитража его процедура должна строиться на apriori нормативном акцентировании решения, выносимого этим юрисдикционным органом . Эта точка зрения подкрепляется таким специфическим свойством социально-экономических конфликтов, как их редукция в политические, когда требования одного из субъектов социально-экономических отношений переадресуются на уровень муниципальной, региональной и/или федеральной власти.

Характер и предмет спора

Когда юристы говорят о характере конфликта, они имеют в виду, идет ли речь о применении норм трудового законодательства или изменении, установлении условий работы.

Когда работодатели блокируют работу профсоюзов, мешают добровольной организации сотрудников, мы имеем дело о характере спора с применением норм законодательства. Если руководство не может обеспечить соблюдение санитарных норм на рабочем месте, это тоже вопрос применения норм. Но если условия не позволяют эффективно выполнять работу, характер конфликта затрагивает уже установление условий работы.

Наконец, предмет конфликта тоже может быть разным. Как правило, юристы имеют дело со спорами о признании права, нарушаемого другой стороной, или же конфликтами вокруг присуждения выплат, возмещения вреда и ущерба.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссией по трудовым спорам называют специальную инстанцию, созданную на конкретном предприятии или в организации по инициативе работодателя или работников. Занимается орган вопросами трудовых споров, потому в его составе должны быть представители каждой стороны. В свою очередь, стороны конфликта не имеют права оказывать какое-либо давление на членов комиссии.

Для решения трудовых споров посредством трудовой комиссии нужно написать заявление в любой форме на имя ее председателя. При необходимости к заявлению прилагаются документы, доказывающие правоту стороны. Не позднее, чем через 10 дней после подачи заявления состоится заседание, которое может проходить как в присутствии подателя заявления, так и без него. Ход рассмотрения заявления протоколируется, затем заверяется специальной печатью или штампом организации.

Решение комиссия принимает посредством тайного голосования ее членов. О результате составляется акт в письменной форме, в котором, помимо названия организации и данных ее руководителя, отображается информация по решению комиссии и результатам тайного голосования. Копии документа передаются каждой стороне трудового спора в течение трех дней. Решение комиссии может быть обжаловано в течение 10 дней. Если этого не произошло, то через 3 дня решение должно быть исполнено.

Удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам, по своей силе равно исполнительному листу. При этом его не выдают в случае, когда одна из сторон решает продолжать разбирательство в судебном порядке.

Куда обращаться

Для решения трудового спора, нужно знать, куда обращаться с проблемой. Если в случае коллективного спора работники могут провести собрание, выбрать представителя и начать процесс примирения, то отдельному работнику в этом вопросе сложнее. Вот несколько вариантов, куда можно обратиться по трудовому спору в Москве:

• в комиссию по трудовым спорам, если таковая действует на предприятии или в организации;
• в Роструд;
• в суд.

На официальном сайте Роструда можно без личного посещения подать письмо с разъяснением сути проблемы. Также можно обратиться через портал Онлайнинспекция.рф. Эти варианты оптимальны для тех, кто не имеет возможности прийти лично в контролирующие организации или боится это сделать. Все обращения, поступившие через порталы, рассматриваются в обязательном порядке

Что касается вопроса, куда подавать иск в случае желания решить трудовой спор через суд, то тут важно действовать в соответствии с подсудностью

Если вы в затруднении и не знаете, с чего начать защиту своих интересов — свяжитесь с нами. Опытный юрист внимательно изучит ваш вопрос и подскажет, с чего лучше всего начать и как добиться справедливости в короткие сроки с минимальными финансовыми затратами.

Когда не может быть проведена забастовка

Забастовка – это крайняя мера, когда стороны не смогли достигнуть соглашения в ходе переговоров. Такая крайняя мера не может иметь место в ряде случаев:

• если в стране введено чрезвычайное или военное положение;
• не имеют права бастовать работники особо значимых работ, к примеру, занятые в неотложно-медицинских мероприятиях, на поисково-спасательных работах или занимающиеся обеспечением безопасности страны или обороны;
• не могут бастовать работники связи и транспорта, то есть занятые в сфере обеспечения жизнедеятельности.

В законодательных актах могут устанавливаться другие ограничения. Споры в таких случаях разрешаются на уровне Роструда, согласно положениям статьи 404 ТК и Постановления Правительства № 324.

Создание трудового арбитража возможно в двух формах:

• Временный. Создается исключительно для разрешения определенного спора и обязательно с участием третьей стороны – государственного органа.
• Постоянный. Может рассматривать споры на основе соглашения сторон или создаваться третьей стороной для рассмотрения конфликтов в сфере социально-трудовых отношений.

Особенность трудового арбитража — это его необязательность. Если стороны в процессе переговоров не смогли достигнуть согласия, то их никто не может принудить к обращению в арбитраж. Исключение из этого правила только одно – если согласно требованиям законодательства на предприятии не могут проводиться забастовки.

Создание

Основы создания и регулирования арбитража освещены в Законе № 92-ФЗ. Постоянно действующая комиссия обычно создается по инициативе третьей стороны. Все соглашения, которые были достигнуты между работодателем и работником, фиксируются в письменной форме.

Согласно инструкции, прописанной в Законе № 92-ФЗ, стороны проводят переговоры относительно создавшегося конфликта и должны обратиться в комиссию по следующим спорам:

• если подписан протокол разногласий;
• когда срок, который был определен для установления посредника, истек;
• если стороны подписали протокол о том, что не готовы разрешить спор при помощи посредника.

Комиссия по трудовым спорам должна быть создана на протяжении 2 дней, если конфликт сформировался на уровне одного предприятия. В случае, когда спор на уровень выше, то есть возник на уровне целой экономической отрасли, комиссия создается на протяжении 4 дней.

Особенности деятельности арбитра

Арбитр предлагает сторонам свои предложения и различные способы для того, чтобы способствовать успешному решению дела. При этом он не имеет права оказывать давления ни на одну из сторон.

Арбитр должен:

• обладать аналитическим умом, методикой ведения переговоров и договорного процесса;
• должен уметь аргументированно выражать свою позицию, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать на настроение людей, следить за сохранением позитивного настроя людей;
• обладать интеллектом и информацией по различным вопросам;
• тщательно взвешивать возможные результаты своего решения, своих рекомендаций и предложений;
• отлично знать законодательство РФ.

Конфиденциальность информации должна сохраняться на любом этапе работы Трудового арбитража. При этом он не может принимать подарки или вознаграждения от сторон конфликта.

Пример приказа о создании трудового арбитража и положения о нем

Участие трудового арбитража помогает использовать дополнительные возможности для более быстрого и беспристрастного рассмотрения дела, вынесения справедливого решения. Для этого стороны должны добровольно решить пригласить арбитров и быть уверенными в их справедливости, честности, независимости.

Трудовой арбитраж как способ урегулирования трудового спора — это тема видео ниже:

Виды споров по критерию правоотношения

Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.

Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.

Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.

Первый этап

Фактически трудовой арбитраж — это тот же суд. Вначале избираются арбитры с соблюдением принципа независимости от сторон спора. Проводится собрание, на котором создается комиссия, определяется ее состав и порядок деятельности. Обе стороны конфликта подписывают созданный протокол. После этого арбитры рассматривают материалы дела, то есть изучают всю имеющуюся информацию и документы.

Комиссия приглашает на слушание представителей обеих сторон, заслушивает их мнение. Могут приглашаться независимые эксперты. Если возникает необходимость, то в органы местной власти подается информация о возможных социальных последствиях после разрешения спора. В итоге арбитры разрабатывают рекомендации по разрешению сложившегося конфликта и составляют протокол, который в дальнейшем передается обеим сторонам.

Рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже требует от представителей комиссии абсолютной беспристрастности и справедливости. Они должны сохранять служебную, коммерческую и, естественно, государственную тайну.

Решение арбитража может иметь рекомендательный характер или обязывать стороны к определенным действиям. Как правило, если выдвигаются определенные требования, то в решении прописываются варианты разрешения.

В случаях, когда создание и реализация решений арбитража невозможны, решение принимает государственный орган, уполномоченный на разрешение трудовых конфликтов. Чаще всего в этом качестве выступает служба по труду и занятости.

Требования к арбитру

Трудовой арбитраж, коллективный спор – это, вроде бы, понятные термины, но как подойти к выбору кандидатуры на арбитра? Действительно, к такому лицу выдвигаются определенные требования, а именно:

• отличное знание трудового законодательства;
• аналитический ум;
• умение вести переговоры;
• знание основ договорного процесса;
• умение тщательно взвешивать все имеющиеся факты;
• умение сохранить позитивный настрой людей.

Естественно, что это только краткий перечень требований к арбитру, он даже должен уметь сохранить конфиденциальность полученной информации и не иметь особых отношений с одной из сторон, то есть не имеет права на принятие подарков или другого вознаграждения.

Чтобы урегулировать трудовые споры, арбитраж действительно может помочь беспристрастно рассмотреть конфликт и вынести по-настоящему справедливое решение. Но главное, чтобы обе стороны на добровольной основе решились на разрешение спора.