Содержание организационной культуры
Оно определяется теми функциями, которые культура выполняет в организации. В культуру входит весь набор предположений, символов, верований работников, которые помогают решать трудовые и личные проблемы.
Рассмотрим функцию создания имиджа и ее роль в содержании культуры. Имидж означает то впечатление, которая организация производит на других участников рынка, клиентов, поставщиков. Имидж создают работники, их квалификация, ответственный подход к работе, способы работы с клиентами, партнерами. Имидж создается с момента проектирования организации, но практически реализуется только в момент выхода на рынок, а окончательно сформировывается только через некоторое время существования организации. Часто при проектировании имидж не учитывают, и тогда он создается стихийно. Но когда к имиджу подходят на этапе проектирования, его создают и корректируют следующими действиями:
- Анализ уже имеющегося имиджа (опрос, анкеты, наблюдение); подходит для уже существующих организаций при необходимости корректировки имиджа;
- Расстановка плюсов и минусов имиджа (плюсы помогают решить задачи организации, минусы – это препятствия на пути к цели, которые снижают эффективность);
- Разработка методов и действий по нейтрализации минусов и укреплению плюсов. Появляется особая программа для работы с имиджем.
Аналогичным образом можно работать с другими функциями организационной культуры: системой социальной стабильности, стандартами поведения, коллективным представлением об общих целях организации. Прочие функции (образцы поведения, восприятие, чувство общности персонала) труднее корректировать, потому что они основаны на личных мыслях работников. Образцы поведения скорректировать легче, чем восприятие.
Функции организационной культуры в сумме отражают суть концепции культуры в организации.
Общее содержание культуры определяется не просто суммой функций и реального положения вещей по каждой из них, но еще и их взаимосвязью, тем, как они способствуют формированию культуры именно в данной организации, со всей ее спецификой.
Отличительные черты организационной культуры в каждой организации – это базовые функции, которые организация ставит на первое место. Базовые функции помогают принять решение там, где возникают конфликтные ситуации. Например, если в организации поощряется свобода индивидуальности работников, решение в случае конфликта с руководством по поводу методов работы может приниматься в пользу работника. Именно за счет разного ранжирования функций в организациях культуру невозможно исследовать как однородный феномен, легко поддающийся анализу.
Субкультуры
Субкультуры неизбежно возникают параллельно с основной организационной культурой, оказывают на нее влияние, поэтому их нужно рассматривать как один из элементов содержания организационной культуры. Фактически, любая субкультура при благоприятных обстоятельствах (поддержка руководства, лучше отвечает текущим целям, и т.д.) может стать доминирующей. Могут существовать и оппозиционные субкультуры, которые отвергают генеральную линию поведения в организации. Среди них выделяют:
- прямая оппозиция организационной культуре в целом;
- оппозиция текущему руководству в рамках официальной культуры.
Контркультуры появляются, когда работники или группы работников находятся в условиях, которые не удовлетворяют их потребности. Такие субкультуры могут стать индикатором неверного распределения ресурсов. Также на практике субкультуры часто возникают во время кризисов, реорганизаций. Такие условия благоприятны для того, чтобы субкультура стала доминирующей, поэтому, если смена парадигмы нежелательна для руководства, необходимо тщательно отслеживать субкультурные влияния в организации.
Цели и ценность организационной культуры
Замечание 1
Целью культуры организации должна быть помощь сотрудникам, способствование повышению их продуктивности и удовлетворенности от труда.
Чуждая человеку организационная культура оказывает негативное влияние на производительности его труда, ограничивая и сковывая его деятельность. В обратной ситуации, при соответствии корпоративной культуры внутренним ценностям человека его деятельность становится более легкой и приятной, эффективность труда повышается вместе с удовлетворенностью своим рабочим положением. С помощью управления корпоративной культурой можно достичь синергетического эффекта, повышая одновременно производительность труда и уровень удовлетворенности сотрудников.
Ключевой ценностью организационной культуры является ее мотивирующая роль для сотрудников. Организационная культура способствует удовлетворению высших потребностей человека в соответствии с иерархией потребностей по А. Маслоу – потребностей в социальном статусе, в причастности и в самовыражении.
Носителями культуры организации являются люди – ее сотрудники
Необходимо уделять особенное внимание восприятию сотрудниками ценностей и организационных норм. При этом организационная культура может быть явной – документально закрепленной в правилах и нормах поведения, а может быть неявной – поддерживаемой традициями и верой
Функции организационной культуры
Оргкультура исполняет охранную с интегрирующей, регулирующей, заменяющей, адаптивной, образовательной, развивательной, управленческой, ориентационной, регулятивной и приспособительной функцией.
Охранная функция некая защита от появления неблагоприятных тенденций рынка в компании. Эта функция оргкультуры нацелена на формирование особой ценностной системы и благоприятного микроклимата, который поможет сделать компанию уникальной и будет отличать ее от остальных.
Интегрирующая функция оргкультуры, которая позволяет привить сотрудникам определенную систему ценностей, создать у каждого человека и общественных организационных групп ощущение сплоченности. Благодаря ей, кадры лучше понимают ориентиры компании, создают приятное впечатление о компании и ощущают себя частичкой сплоченной системы. Интересно, что подобную функцию часто используют компании Adidas (Адидас) и Газпром (Gazprom).
Регулирующая функция оргкультуры, заключающаяся в формировании норм по рабочей деятельности, рабочим контактам, ношению спецодежды и тому подобному. Благодаря ей, кадры воспринимают лучше ценности компании, повышают целеустремленность и упорядочивают свою деятельность.
Заменяющая функция, нацеленная на разграничение поступающей информации и экономию на управленческих издержках.
Адаптивная функция, облегчающая процесс приобщения новых сотрудников к политике организации. По-другому, называется социализацией. Иногда вместо социализации происходит процесс индивидуализации, когда компании максимально нужно подключить к работе потенциал отдельного человека и его возможности, чтобы решить определенные задачи, которые не может решить весь коллектив.
Образовательная с развивающей функции воспитания, превращения их в человеческий капитал для устремления к поставленным ориентирам.
Управленческая функция проверки качества работы для повышения показателей эффективности и достижения поставленных целей.
Ориентационная функция учета целей с запросами и интересами потребителей, которые отражаются в системе ценностей организации и установки доверительных отношений между покупателем и компанией.
Регулятивная функция регулировки взаимоотношений в компании с партнерами с соответствующим несением юридической и другой ответственности перед ними.
Приспособительная функция приспособления компании к экономически-общественным нуждам для повышения операбельности внешней среды и создания благоприятных условий работы компании. В отличие от других функций, эта направлена на процесс устранения барьеров, которые связаны с нарушением компанией правил общественной игры. Она нацелена на устранение убытков фирмы.
Особенности организационной культуры
Замечание 1
Традиционно, организационная культура является совокупностью ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, которые воплощаются в различных сторонах работы организации, и которые делают организацию не похожей на другие.
Организационная культура занимается исполнением двух главных функций, таких как:
- Внутренняя интеграция. Это осуществление внутреннего объединения каждого члена организации так, что они знают, каким образом им нужно взаимодействовать между собой;
- Внешняя адаптация. С ее помощью происходит адаптация всей организации к условиям внешней среды.
Главными компонентами организационной культуры являются такие, как:
- Поведенческие стереотипы. Сюда относится общий язык, который применяется каждым членом организации, обычаи и традиции, которым необходимо следовать;
- Групповые нормы. Сюда входят присущие группам стандарты и образцы, которые регламентируют поведение людей.
- Провозглашаемые ценности. Сюда входя принципы и ценности, которые были объявлены во всеуслышание, к осуществлению которых стремится организация;
- Философия организации. Сюда относятся единые политические и идеологические принципы, с помощью которых определяются все действия по отношению к другим людям.
Типы организационных культур
Наиболее популярная типология создана К. Камероном и Р. Куинном. Она основывается на четырех группах критериев, которые определяю основные ценности организации:
- дискретность и гибкость;
- контроль и стабильность;
- интеграция и внутренний фокус;
- дифференциация и внешний фокус.
Клановая организационная культура. Она подразумевает собой очень дружественный коллектив, где у его членов много общего. Подразделения организации имеют сходство с большими семьями. Руководители организации воспринимаются ее членами как воспитатели. Организация неразделима благодаря традиции и преданности, внутри придается большое значение моральному климату и сплоченности коллектива. Успех в деятельности определяется как забота о людях и доброе чувство к потребителям. При данном типе организационной культуры поощряется бригадная работа, согласие.
Адхократическая организационная культура. Подразумевает активную предпринимательскую и творческую работу. Для достижения общего успеха сотрудники готовы идти на риск и личные жертвы. Руководителей такой организации считают новаторами и рисковыми людьми. Связующим элементом организации является преданность новаторству и экспериментированию. Подчеркивается обязательность работы на передних рубежах. В долгосрочном периоде организация акцентируется на приобретении новых ресурсов и росте. Успех — это производство уникальных продуктов или предоставление новых услуг. При этом важным является лидерство на рынке услуг или продукции. Организацией поощряется творчество, свобода и личная инициатива.
Иерархическая организационная культура. Данный тип организационной культуры имеет место в формализованных и структурированных организациях. Всей деятельностью работников управляют процедуры. Руководители – рационально мыслящие организаторы и координаторы. В организации ценится поддержание главного хода ее деятельности. Объединяющим фактом в ней являются официальная политика и формальные правила.
Рыночная организационная культура. Данный тип является доминирующим в организациях, которые ориентированы на достижение результата. Главная задача — выполнение намеченных целей. Сотрудники такой организации всегда целеустремленные и постоянно соперничают между собой. Руководители — суровые конкуренты и твердые администраторы. Они всегда требовательны и непоколебимы. Организация объединяется целью всегда побеждать, для нее успех и репутация – главные ценности.
Функции организационной культуры
- Охрана – создание барьера между внутренним миром организации и ее внешней средой;
- Интеграция – создание, поддержание и усиление системы социальной стабильности, обеспечение сплоченности коллектива организации и соблюдения принятых стандартов поведения;
- Регуляция – средство формулировки и контроля поведения и восприятия, соответствующих нормам организации;
- Адаптация – создание чувства общности и принадлежности к компании всех членов организации;
- Ориентация – направление деятельности компании и ее сотрудников в сторону, необходимую для достижения организационных целей;
- Мотивация – усиление вовлеченности сотрудников в деятельность организации и преданности;
- Имидж – с помощью культуры организации формируется не только ее внутреннее, но и внешнее восприятие, имидж, характерный только для нее и отличающий ее от других компаний.
Сущность организационной культуры
Организационная культура является одной из причин рыночного успеха или неудачи организации. Культура представляет собой продукт цивилизации и, как следствие, является неотъемлемой частью организационной деятельности.
Определение 1
Культура организации – система принятых в компании норм и подходов к деятельности, к внутренним взаимоотношениям и достижению результатов, которые отличаются от организации к организации.
Практически культура организации содержит в себе традиции, ценности и символы, отражающие коллективное мировоззрение сотрудников организации. Организационная культура отличает компанию от других, является выражением ее индивидуальности.
Организационную культуру можно оценить с помощью десяти ключевых характеристик, которые в совокупности представляют собой культурные нормы компании:
- Личная инициатива;
- Готовность принять на себя риски;
- Согласованность действий;
- Направленность действий;
- Обеспечение свободы взаимодействия и поддержки со стороны менеджмента;
- Правила контроля поведения сотрудников;
- Система вознаграждения и мотивации;
- Степень связи сотрудника с компанией;
- Готовность и возможность сотрудников открыто выражать свое мнение;
- Степень взаимодействия, выраженная в иерархичности и подчиненности.
Уровни организационной культуры
Оргкультура делится на три уровня по работам Эдгара Шейна:
- глубинный,
- подповерхностный,
- поверхностный уровень.
На первом уровне можно наблюдать способы внешнего взаимодействия организации с окружающей действительностью. На втором отражение разделяемых всеми кадрами ценностей с нормами, верованиями и представлениями данной компании. Здесь можно увидеть, как организация стремится обрести цель и миссию, определить, какими способами будет все достигнуто.
На третьем уровне выдвигаются базовые принципы и предположения по данным вопросам мотивации и цели. Это те предположения, которые направят людей на достижение результатов.
Схожесть и различие оргкультур
Благодаря исследованиям были найдены четыре аспекта, по которым можно сравнивать культуры, выявлять их отличие и схожесть друг с другом:
- стремление избежания неопределенности,
- мужественность или женственность,
- индивидуализм или коллективизм,
- дистанция по статусу.
Первый аспект означает степень комфорта участников организации, когда возникают неопределенные ситуации, не имеющие решений.
Второй означает основу, на которой держится культура. Так, для мужского начала характерна настойчивая, доминирующая и независимая культура, а для женского взаимозависимая, эмоциональная. Понятие мужественности и женственности был введен Хофстедом, чтобы обозначить, что в подобной культуре преобладает, и на что сделан упор, в чем сила компании.
Третий аспект означает то, на что сделан упор в данной организации. Индивидуализм означает, что в оргкультуре делается упор на личность и личностные запросы с успехами. В коллективизме, наоборот, делается упор на запросы с успехами групп.
Четвертый аспект определяет восприимчивость различий членов социума в связи с их общественным управленческим статусом.
Функции организационной культуры
Содержание организационной культуры можно увидеть в проявлении ее функций. В большей степени функции организационной культуры определены функциями культуры в общем смысле.
Функциями организационной культуры являются:
- Сформировать систему ценностей, которые позволят совершить выбор допустимых методов достижения целей,
- Определить цели, к которым нужно идти организации,
- Сформировать и проконтролировать целесообразную форму поведения и восприятия,
- Обеспечить контроль поведения, предотвратить нежелательные и запрещенные поступки,
- Усилить вовлеченность в дела компании и сформировать преданность,
- Усилить систему социальной стабильности в компании, создать четкие критерии принадлежности к коллективу,
- Создать и сохранить границы группы, обеспечить чувство единства,
- Предоставить смысл деятельности работникам и обеспечить интерпретацию организационных событий.
Укрупненно выделяют следующие блоки важных функций организационной культуры:
- Сформировать, накопить, передать, обеспечить сохранность ценностей компании,
- Сформировать систему знаний,
- Сформировать систему внутренних коммуникаций, и связей в компании в вертикальном и горизонтальном направлениях,
- Сформировать систему внешних коммуникаций и связей предприятия,
- Осуществить целеполагание,
- Сформировать культуру трудового, производственного и иных материальных процессов.
Типы организационной культуры
Традиционно принято выделять 4 основных типа культуры:
-
Культура власти. Данный тип культуры является свойственным относительно небольшим организациям, в которых взаимодействие напрямую зависят от центрального источника власти. Ей свойственна четкая иерархия власти. К возможным областям, в которых данный вид конкретно выражен, относится коммерция, финансы, малый бизнес. В основе данной системы власти находится сила ресурсов и сила личности.
Данный вид организационной культуры привлекает людей, которые любят риск, а также склонны к политике. Довольно часто показателем продвижения по службе является личная преданность. Менеджеры направляются на власть и на результат, ценят риск, четко реагируют на изменения, которые происходят в окружающей их среде, но напрямую зависят от решений из центра. -
Культура роли. Данный вид организационной культуры свойственен для более крупной организации, которая имеет механическую структуру. Здесь присутствует жесткое функциональное разделение ролей, а определенные участки координируются звеном управления сверху.
К числу личности относятся с неодобрением. Формализованные решения традиционно принимаются наверху, осуществление контроля и координация осуществляются звеном, который находится сверху согласно с определенными правилами и процедурами.
Данный вид культуры предоставляет защищённость, возможность являться компетентным специалистом, поощряется исполнительность. В действиях менеджера необходимо должна присутствовать безопасность и предсказуемость, а цели достигаются при помощи исполнения роли. -
Культура задачи. Данный тип организационной культуры находится в небольшой организации, которая имеет матричную структуру. Примером являются: акционерное общество, НИИ, конструкторские фирмы.
В основе системы власти находится сила специалиста, эксперта, главным является командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Происходит взаимодействие сотрудников и организации, поощряется инициатива. Менеджер является координатором компетентных исполнителей, он оценивает результаты. - Культура личности. Организации с данным типом культуры являются весьма небольшими, они существуют для того, чтобы обслуживать и помогать другим организациям, например адвокатским конторам, консультационным фирмам, творческим союзам.