Что такое групповые нормы: определение, требование, классификация и особенности

Развитие норм в обществе

Развитие норм происходит постепенно, по мере того, как участники определенной группы осознают поведение, способствующее эффективному функционированию группы. Кризисные события, происходящие в группе, способны на какой-то период прервать этот процесс, но, даже если кризис внесет значительные изменения в состав и работу группы, формирование норм продолжится.

Ученый из Америки Роббинс отметил, что развитие большей части норм происходит в одном или нескольких из четырех направлений:

Тем не менее, группа не устанавливает и не проводит в жизнь нормы для каждого возможного случая

Норма, проводимая группой в жизнь, должна иметь важность для нее. Важность нормы Роббинс определил несколькими факторами:

Помогите ответить на вопросы. Даю 55 баллов. 1. Какие отношения называют межличностными? В чем состоят их особенности? 2. Какие группы существует в обществе? 3. Какие роли человек может играть в группе? 4. Групповые нормы: что это такое? Какие санкции группа может применить к человеку? 5. Какую роль общение играет в жизни человека? 6. Что помогает и что мешает общению? 7. Как зарождается и как протекает конфликт в межличностных отношениях?

Какие отношения называют межличностными? В чем состоят их особенности?

Межличностные отношения представляют собой взаимодействие между людьми. Особенность межличностных отношений заключается в том, что они основаны на связей, полученных в общении.

Какие группы существует в обществе? В обществе существуют социальные группы, которые могут быть малыми и большими по величине. Малые (семья, сообщество, школьных класс, друзья). А большие группы это социальные страты, классы, этно сообщества, профессиональные группы и так далее. Какие роли человек может играть в группе?

Нужно исходит из того какая группа: формальная или неформальная. Кроме того, роль человека в группе обуславливается структурой группы, способностями, знаниями и статусом человека. Групповые нормы: что это такое? Какие санкции группа может применить к человеку?

Групповые нормы представляют собой нормы, которые являются общепринятыми в группе и которым придерживаются все члены группы (например, групповые привычки и образ поведения). Если человек не следует групповым нормам, то к нему могут применить позитивные или негативные.

Какую роль общение играет в жизни человека?

Общение играет большую роль в жизни человека, так как человек удовлетворяет как духовные, также как биологические потребности при помощи общения. Что помогает и что мешает общению? Общению мешает характер человека, его приверженность к группе, к которой он формально принадлежит, и от связей, которые человек имеет с членами группы.

Как зарождается и как протекает конфликт в межличностных отношениях?

Конфликт в межличностных отношениях зарождается при столкновении интересов членов групп, и протекает в соответствии с типом поведения, которые выбирают субъекты конфликта.

Все мы живем в обществе, социуме, который распадается на отдельные коллективы, группы. Отличие разумного человека в том, что он живет по определенным правилам, нормам. Но зачем нам это? Что такое групповые нормы? Для какой цели они создаются? Об этом пойдет речь далее.

Первое, что необходимо уяснить, пытаясь понять групповые нормы – групповые цели. В зависимости от конкретного коллектива их может быть несколько. Но главная цель группы – сохранение, консервация. Т. е. коллектив должен сделать все возможное, чтобы как можно дольше сохранить свое существование. Чтобы это было возможным, необходимо разработать правила, предписания, образец действий. Все это групповые (социальные) нормы. О них пойдет речь далее.

Примеры

Группа (социум) может предъявлять следующие требования к личности:

Соразмерное соответствие характера реакций внешним раздражителям и значению жизненных событий. Представьте человека, который начинает плакать от страха при виде приближающего поезда.
Способность к быстрой адаптации в новых коллективах. Некоторые дети при смене коллектива замыкаются в себе. Они ни с кем не разговаривают, не заводят друзей и т. д. Это говорит об отклонениях в психическом развитии.
Способность к самоуправлению, планированию жизненных целей и задач. В противном случае человека «выкидывает» за грань общества, он становится бездомным или люмпеном.
Критический подход к обстоятельствам, чувство ответственности за происходящее. Слышали ли вы такую фразу: «Этот человек безответственный, бросил семью, детей, много пьет, курит, употребляет наркотические вещества и т. д.». Этот пример попадает под данную категорию.

Социальный контроль

Групповые ценности и нормы нивелируются, если отсутствует контроль со стороны общества. Пока человек соблюдает правила и нормы, он как будто не существует для остальных. Представьте, идут мимо вас сотни людей. Если никто не надел экстравагантную, вызывающую одежду, то, скорее всего, все они останутся для вас незамеченными. Но что будет, если идет по дороге мама с ребенком и нецензурными словами кричит на малыша? Скорее всего, вы, как и многие другие, отреагируете на это. А вы ни разу не слышали такие слова от прохожих, которые обращаются к своим детям: «Сейчас придем домой, я тебе покажу!». Это как раз пример общественного сдерживания.

Данный пример характеризует социальный контроль. Мама нарушила правила обращения с ребенком в обществе. Реакция социума мгновенная. Кто-то даже вызовет полицию и органы опеки. Возможно, мама уже на учете у них и ее могут лишить родительских прав.

А что было в Древней Спарте? Любого юношу и малолетнего ребенка имел право ударить любой взрослый член полиса. А старики, побывавшие в боях, делали это всегда. Это другой пример социального воспитания.

Виды социальных норм

Теперь подробнее про групповые нормы поведения. Их еще называют социальные. Выше мы уже сказали, что это правило, образец в определенной группе. В зависимости от нее выделяются следующие виды социальных норм:

Традиции, обычаи. Это правила поведения, которые передавались из поколения в поколение и дошли до наших дней. Некоторые обычаи уходят из жизни под напором цивилизации и индустриализации, наиболее жизнеспособные переживают все эпохи, подвергаясь небольшим изменениям. Например, празднование свадеб, дней рождения, Нового года и т. д.
Моральные нормы. Представляют собой неформальный (нигде не закрепленный) свод правил о том, «что такое хорошо». Помните детский стих: «Кроха-сын к отцу пришел, и спросила кроха…»? Моральные нормы способны изменяться со временем, в отличие от традиций. Например, в досоветское и советское время аморальным поступком считался развод. Сегодня это обыденная норма.
Правовые или юридические нормы. Многие (но не все) аморальные поступки считаются в обществе правонарушениями. Они закреплены в законах, т. е. в официально закрепленных документах, в которых записано «что делать нельзя» и «что за это будет».
Религиозные нормы. Почти все состоят из моральных, некоторые из которых также закреплены в юридических документах. Эти нормы связаны с верой (что понятно из названия) и закреплены в Священных писаниях (Библия, Коран), трактатах Святых и т. д.
Эстетические нормы. Указывают, что красиво, а что нет в обществе. Со временем также подвергаются изменениями. Например, эталон красоты женской фигуры. Когда-то в нашем обществе считалось «чем полнее девушка, тем она красивее», сегодня все наоборот.
Этические нормы. Связаны с правилами общения. Что «можно» говорить, а что «нет». Например, неэтично спрашивать парню возраст у девушки (если, конечно, это не собеседование), хотя в средние века это был первый вопрос, который задавался раньше вопроса об имени и т. д.
Политические нормы. Регулируют взаимоотношения личности (группы) с государством (властью). Как правило, почти все они закреплены в нормативно-правовых актах. Но, несмотря на это, их выделяют в отдельные политические нормы.
Правила этикета. Когда встает из-за стола женщина, английский джентльмен поднимается вместе с ней. Это наглядный пример правил этикета.

Все вышеперечисленные виды норм охватывают широкие массы общества. Но есть и правила мини-социумов. Это школьные традиции в классе, правила поведения на работе, внутренние должностные инструкции и т. д.

Но если существуют правила, значит, есть те, кто их нарушает. За нарушение норм, законов предусмотрены санкции. Это понятие применяется не только к экономике (у многих сейчас на слуху «экономические санкции», которые ввели против России). Подробнее о том, какие виды предусмотрены за те или иные нарушения.

Групповые нормы

Определение 1

Нормативное поведение – это поведение, которое связано с реализацией групповых норм.

Определение 2

Групповые нормы – это совокупность норм и правил, которые вырабатываются группой и выступают в качестве одного из основных средств регуляции поведении ее членов, оказывают влияние на характер их взаимодействия, взаимоотношений и общения между собой.

Групповые нормы представляют собой специфический вид и своеобразную призму преломления установленных социальных норм, которые регулируют жизнедеятельность достаточно крупных группы и всего общества в целом.

Общая характеристика влияния большинства в группе:

Нормами являются те продукты социального взаимодействия, которые возникают в результате деятельности группы. Допускается три типа групповых норм: институциональные (источник — руководители, представители власти и т.д.); добровольные (источник – взаимодействие между членами группы); эволюционные (источник – действия определенного члена группы).
Нормы не устанавливаются группой для каждой конкретной ситуации, они формируются в процессе данной ситуации и исходят из ее особенностей и характеристик.
На основании мнения большинства в каждой конкретной ситуации формируется особое поведение всей группы, а также каждого отдельного члена, который принимает непосредственное участие в ситуации. Нормы могут регламентироваться как группой, так и отдельным участником, в зависимости от его роли.
Большинство в группе не только вырабатываются нормы, но и принимается решение об их введении. Так, если норма может быть одобрена всеми участниками, незначительным меньшинством или большинством. В зависимости от количества одобривших, норма либо принимается, либо нет.

2.1. Эффективность организационных норм

Организационные нормы, подобно отпечаткам пальцев, специфичны и уникальны для каждой организации. Тем не менее существует целый ряд традиционных норм, которые присутствуют практически во всех организациях.

С точки зрения эффективности, к наиболее важным организационным нормам относятся те из них, которые связаны с интенсивностью и качеством деятельности. Рабочие группы путем довольно явных сигналов сообщают индивиду то, насколько напряженно он должен работать, определяют его нормальную производительность, указывают, когда необходимо работать изо всех сил, когда только выглядеть занятым, а когда можно расслабиться и т. д.

Эти нормы чрезвычайно сильно влияют на индивидуальную деятельность и способны куда в большей мере определять деятельность человека, чем его способности и уровень мотивации. Многие организации следуют формальным нормам в одежде на рабочем месте. Но даже в отсутствие таких норм всегда существует скрытое требование того, как человек должен быть одет в организации или в конкретной ситуации. Иногда такая норма специально подчеркивается. Вряд ли кто из сотрудников с пониманием отнесется к коллеге, открыто проявляющем неуважение к организации. То же самое можно сказать об отношении к тем, кто, работая в организации, откровенно ищет новое место работы. Обычно, если люди хотят найти новую вакансию, они скрывают эти намерения до тех пор, пока переход не становится решенным. Лояльность к организации также относится к числу норм, соблюдение которых является обязательным условием членства для многих компаний.

Список использованной литературы

Ньюстром Дж.В. Организационное поведение / Дж.В.Ньюстром, К.Дэвис. – СПб.: Питер-Юг, 2015. –448 с.
Управление проектами: учебник для бакалавров / А. И. Балашов, Е. М. Рогова, М. В. Тихонова, Е. А. Ткаченко; под ред. Е. М. Роговой. — М.: ИздательствоЮрай, 2016. — 383 с.
Каткова Л.А. Формирование и управление деятельностью команды проекта // Вестник алтайской академии экономики и права. – 2016. – № 1 (43). – С. 105-108.
Полушкина Т. М, Коваленко Е. Г, Якимова О. Ю. Социология управления // Учебное пособие . – Режим доступа: http://www.monographies.ru/ru/book/section?id=6857
Burke R. Planning and Control Techniques. Chichester: John Wiley & Sons Inc., 2013. 384 p.
Els M., Van der Merwe M., Hauptfleisch A. Critical success criteria and success factors in project management: A quest to enhance generic professional practice // ICEC. 205. № 36. P. 1–15.
Priemus H., Wee B. International handbook on mega-projects. Cheltenham UK: Edward Elgar, 2015. 462 p.
Silvius G. Considering Sustainability in Project Management Processes // Handbook of Research on Sustainable Development and Economics. 2015. P. 311–334.
Silvius G., Schipper R., Planko J., Brink J., Kohler A. Sustainability in project management. England, Gower Publ., 206. 164 p.
Silvius G., Schipper P. Sustainability in project management: A literature review and impact analysis // Social Business. 2014. № 1 (4). P. 63–96.
Balshoej J., Hope A. Re-imagining the Iron Triangle: Embedding Sustainability into Project Constraints // PM World Today, PM World Journal. 2013. № 2 (3). P. 1–19.
Гергерт Д., Артемьев Д. Современные подходы к определению провала проекта // Региональная промышленная политика как база качественного неоиндустриального подъема производительности труда и инновационной конкурентоспособности корпораций. Материалы VII Международной научно-практической конференции, 27 ноя. 2014 г. / Пермский государственный национальный исследовательский университет. Пермь, 2014. С. 249–256.
Clark D. Integrated Management: P5 Students Can Learn Several Valuable Lessons from Heathrow Airport’s Terminal 5 Project // Financial Management. 2015. April 1. URL: https://www.highbeam.com/doc/1G1-205494337.html (дата обращения: 14.12.2018).

Отечественная специфика кадровой стратегии организации.
Система продвижения товаров: сущность и основные элементы
Особенности военной службы как профессиональной деятельности
Правоспособность индивидуального предпринимателя
Понятие и задачи экономического анализа(Понятие экономического анализа и его роль в управлении организации)
Алгоритмы маршрутизации
Теоретические основы принятия решений в процессе управления организацией
Особенности отрасли производства бытовых холодильников
Разработка сайта «Я помогаю детям» .
Невербальное проявление эмоций в структуре эмоционального интеллекта
Правовое регулирование денежного устройства в Российской Федерации
.Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности

Когда нормы группового поведения обязательны для всех

Наглядным примером обязательных норм поведения в той или иной ситуации являются юридические законы, регулирующие жизнь общества в целом. Более мелкими на этом фоне выглядят своды корпоративных правил в коллективе, типа режима работы, графиков деятельности отдельных смен, цехов, отделов. Промышленников заставляют поступать так, а не иначе разработанные и утвержденные технологии производств.

Повара вынужденно варят борщ из пресловутого «овощного набора» на мясном бульоне, о цене на который сейчас то и дело рассказывают все СМИ, лишь потому, что таковы стандарты «Сборника рецептур». Отельеры принимают постояльцев в гостиничных комплексах с 14-00 и разрешают располагаться в номере до 12-00, если таков порядок размещения в этом заведении.

Каждый день, да что там каждую секунду где-то появляется временная группа, вынужденная придерживаться установленных норм поведения, а потом также хаотично распадается, отпуская «на волю» одних участников и «порабощая» других им на смену.

Основа основ стабильности этой системы – социальный контроль, чем-то напоминающий совершенный часовой механизм в динамике. Смазаны «колёсики прогресса», вертятся «изящные шестерёнки правил», всё и всегда находится под контролём «вожаков и главарей групп», иногда появляющихся стихийно и никем не назначаемых, но всеми волшебным образом признанных.

Чаще же имеющих статус и облаченных реальной властью: начальник, директор, глава политической партии, шеф подразделения, учитель класса, преподаватель студенческой группы.

Чтобы ничему не навредить, выполняются психологические законы воздействия на массы:

любой ценой сохранять целостность группы;
всячески одобрять и поощрять стремление к стабильности;
не чураться и не осуждать однообразие поведения членов «сообщества».

Фото Anh Tuan To on Unsplash

Важное знание для тебя, о котором ты должна всегда помнить, подчиняясь повелению большинства: нормы группового поведения предусматривают общие правила для важных, значимых для всех ситуаций и могут не работать при смене обстоятельств. Всё в этом мире относительно, изменчиво, подчинено диалектике, как, например: переход количественных изменений в качественно новые результаты или единство и борьба противоположностей, впрочем, мы, пожалуй, отвлеклись, вернемся к моделированному варианту стабильности групповых ценностей.

Всё в этом мире относительно, изменчиво, подчинено диалектике, как, например: переход количественных изменений в качественно новые результаты или единство и борьба противоположностей, впрочем, мы, пожалуй, отвлеклись, вернемся к моделированному варианту стабильности групповых ценностей.

Практическая часть

Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию, определите какие групповые нормы можно ввести в данной организации для более эффективного ее функционирования. Как они будут отражены в корпоративной культуре. Обоснуйте свои предложения.

Характеристика организации: Профиль деятельности – страхование.

Численность персонала – более 2000 человек.

Срок работы на российском рынке – менее года после реструктуризации.

Общая ситуация: Вы – новый сотрудник департамента развития персонала, приглашенный в дочернюю компанию для формирования корпоративной культуры.

После двух недель работы в организации вы выяснили о ней следующее:

Произошло объединение двух крупных компаний, работающих в одной отрасли. Руководством принято решение, что одна из них – материнская – будет специализироваться на дорогих сегментах рынка, а дочерняя – станет работать в средних стоимостных диапазонах.
В ближайшие полгода надо произвести обмен клиентами, а также перевод части персонала из материнской компании в дочернюю.
Внедрение изменений идет в обеих фирмах полным ходом на всех уровнях параллельно.
В проект вложены значительные ресурсы, в том числе и человеческие: было нанято много сотрудников целыми командами под новые задачи.
В настоящее время в дочерней фирме сосуществуют несколько корпоративных культур: одна проповедует стабильность и надежность, другая – гибкость, адаптивность. Третья корпоративная культура – агрессивная, напористая, поддерживается большинством приглашенных специалистов в основном высшего и среднего менеджмента.
У руководства есть свое видение будущего развития компании. Каждый «клан» топ-менеджеров видит свои пути реализации стратегии. Постоянно идут дебаты, но открытого обсуждения миссии и ценностей не проводилось.
В большинстве своем специалисты находятся в информационном вакууме и с недоверием относятся к изменениям.
В течение полугода никакой специальной работы по формированию корпоративной культуры в фирме не проводилось.

Решение

В страховой компании проведена реструктуризация

В данный момент реорганизации деятельности очень важно определить групповые нормы поведения и отразить их в корпоративной культуре организации

Рекомендации по формированию групповых норм :

Необходимо определить возможности, предпочтения членов групп, в целях распределения на 2 группы: одна из них – материнская – будет специализироваться на дорогих сегментах рынка, а дочерняя – станет работать в средних стоимостных диапазонах.
Подготовить основу для перевода части персонала из материнской компании в дочернюю.
В дочерней фирме необходимо утвердить основную корпоративную культуру.
Необходимо проводить открытые обсуждения миссии и ценностей дочерней компании.
Необходимо информировать каждого члена группы о целях, задачах и ходе предстоящих изменений.

В дочерней компании страховой фирмы необходимо:

— обеспечивать единообразие поведения и координацию деятельности;

— направлять, регулировать, контролировать и оценивать поведение членов группы;

— выполнять функции интеграции, упорядочения и сохранения стабильности в группе.

— исключать возможность тревоги и неопределенности членов групп о результатах проводимых изменений в страховой компании.

Классификация групповых норм поведения

Нормы, предназначенные устанавливать порядок труда или работы в группе, уникальны. Исследователи выделяют несколько общих классов норм, которые признаны большинством рабочих групп:

нормы выполнения работы,
нормы внешнего вида,
нормы социальной организации,
нормы распределения ресурсов.

Самым общим классом норм являются нормы выполнения работы. Участники рабочей группы обычно получают точные указания на то, как усердно им трудиться, выполнять задания, как достичь уровня производительности, допустимое количество опозданий и др. Подобные нормы очень сильно влияют на работу персонала, способствуют коренным изменениям плана работы и отношения к выполнению задания.

1.2. Принципы и технология формирования управленческой группы

В настоящее время существует несколько подходов к формированию группы (команды) в организации.

Так, например, Белбин рассматривает группу как взаимодействие разных типов ролей. Каждая из ролей имеет тенденцию определенным образом вести себя, вносить свой вклад в результат и взаимодействовать с другими членами команды.

Функциональные роли по Белбину включают в себя:

Реализатора, который воплощает намеченные планы в жизнь;
Координатора, способного заставлять других работать над распределенными целями;
Творца, который ведёт других и подталкивает команду к активным действиям;
Генератора идей, который является инноватором и изобретателем, сеющим идеи, из которых прорастают большинство разработок и проектов;
Исследователя, активно ведущего переговоры, исследования новых возможностей и налаживания контактов, которые могут найти ресурсы и вне группы;
Эксперта, который анализирует проблемы и оценивает идеи и предложения;
Дипломата, которые предотвращают межличностные конфликты в команде;
Специалиста, имеющего технические навыки и умения в узкой области .

Другой подход использует в своих работах Ицхак Кальдерон Адизес — македонский и израильский писатель, эксперт в сфере повышения эффективности ведения бизнеса.

Он рассматривает четыре основных функции менеджмента, которые образуют модель PAEI:

— производство результатов, позволяющих организации достигать своих целей (Р);

— администрирование, необходимое для обеспечения эффективности процессов в организации (А);

— предпринимательство, позволяющее управлять изменениями на всех этапах жизненного цикла организации (Е);

— интеграция, возникающая для обеспечения жизнеспособности организации в долгосрочной перспективе за счет сбалансированного объединения ее элементов (I).

Согласно данной концепции в управленческой команде инновационного должны присутствовать все четыре функции в достаточной степени, и не существует руководителей, обладающих всеми функциями одновременно, для этого собирается сбалансированная команда .

Существует также подход, по которому управленческаякоманда проекта должна состоять из трёх ключевых игроков: технического учредителя (hacker, СТО), ответственного за техническое оснащение, за саму идею и её проработку; генератора доходов (hustler, CEO), ответственного за коммерциализацию деятельности и переговоры с заинтересованными лицами; дизайнера (designer, UX/UI), придающему идее красивую форму, позволяющую конечному клиенту обратить внимание на готовый продукт . Таким образом, если сопоставить подходы, можно говорить, о том, что в управленческуюкоманду проекта должен быть включён технический учредитель, соответствующий ролям Специалиста и Генератора идей, обладающего функциями производителя и предпринимателя (РЕ); генератор доходов, соответствующего ролям Эксперта, Дипломата, Координатора и Исследователя, выполняющий функции администратора и интегратора (AI); а также дизайнера, берущего на себя роль Творца и Реализатора (РЕ)

Таким образом, если сопоставить подходы, можно говорить, о том, что в управленческуюкоманду проекта должен быть включён технический учредитель, соответствующий ролям Специалиста и Генератора идей, обладающего функциями производителя и предпринимателя (РЕ); генератор доходов, соответствующего ролям Эксперта, Дипломата, Координатора и Исследователя, выполняющий функции администратора и интегратора (AI); а также дизайнера, берущего на себя роль Творца и Реализатора (РЕ).

Только сочетая данные роли и функции возможно построить сбалансированную управленческую команду, которая позволит достичь цели инновационного проекта за оптимальный период.

Если подойти к вопросу проще

Фото автора Monstera: Pexels

Или данная самим себе клятва героев романа Каверина «Два капитана»: бороться и искать, найти и не сдаваться, по «ниточке» коей они прошли всю дарованную им судьбу сквозь препятствия и шипы зла. Да и тюремная лирика «воров в законе», их напутствие новичкам на зоне: не верь, не бойся, не проси.

Ну, кто же не слышал эти фразы в криминальных боевиках и не встречал на страницах детективов. Всё это яркие примеры группового поведения какой-то когорты славных или не очень славных людей. все эти правила рождаются и уходят «в народ».

Когда стоит придерживаться рамок, а когда можно жить себе безмятежно, руководствуясь внутренними ограничениями: радоваться или печалиться, держать себя «в узде» или свободно дышать полной грудью.

Сии нормы группового поведения бывают официальными «церберами» и негласными «тихонями», положительными и отрицательными, временными на короткий срок и длительными на долгие века. Впрочем, не будем напускать «туманы» в твою голову и кормить тебя неясными загадками. Изучаем и делаем полезные выводы.

Социальные нормы и их виды

Заключение

Основная цель формирования группы заключается в создании возможности лучше выполнять работу и повышать результативность организации . Поскольку труд членов команды направлен на достижение определенной цели, то все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность .

Построение успешной команды начинается с анализа той ситуации, которая сложилась в коллективе стихийно либо под воздействием административного управления. Именно на этой стадии становится понятен и общий психологический климат, и роль каждого работника, и понимание наемными работниками конечных целей предприятия, и их возможности в плане участия в управлении и самореализации.

Важным фактором эффективности сформированной эффективной команды является разработка и внедрение полноценной системы мотивации и стимулирования проектных команд.

Формирование группы можно определить, как процесс объединения квалифицированных специалистов в группу, способную самостоятельно анализировать и реализовывать функциональные задачи проекта и построения между ними особого взаимодействия для эффективной реализации их профессионального, интеллектуального и творческого потенциала в соответствии с целями, определенной для данной команды.

Набора сотрудников в команду, как правило, осуществляет одна из ключевых фигур в реализации проекта — руководитель проекта, который координирует действия членов команды, ориентирует и мотивирует на достижения поставленных целей.

Формирование команды целесообразно осуществлять с учетом следующих признаков:

— профессиональных характеристик специалистов;

— опыта проектной деятельности;

— психологической необходимости наличия у сотрудника личностных качеств, без которых невозможно достижение командной цели;

— психологической совместимости членов команды с точки зрения типа темперамента, мотивов и ценностей и т.д.

Группа Компаний «Стройиндустрия» (далее ГК «Стройиндустрия») создано на основе учредительного договора, заключённого 20 февраля 2010 года о добровольном объединении вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности, предусмотренной уставом компании.

Исходя из анализа видно, что за последние три года число сотрудников практически не изменилось. Численность персонала выросла со 108 человек в 2015 году до 110 человек в 2016 году. В 2017 году численность работников по сравнению с 2016 годом не изменилась. Данный факт указывает на стабильную работу организации, на удовлетворенность сотрудников условиями работы. Численное соотношение исполнителей, специалистов и руководителей указывает на грамотную расстановку кадров, где промежуточное звено между директором и непосредственным работником не заполняется бессмысленными подзвеньями, а имеет четкую структуру: директор – руководитель отдела – работник.

В 2017 году в составе работников, как и прежде, больший удельный вес приходится на рабочих –– 88,2% (девяносто семь человек). На долю руководителей, специалистов и служащих приходится 11,8% от общей численности работников, это вполне оправдано, так как при этом достигается повышение производительности труда всего персонала за счет более высокой организации труда и управления, к тому же, фактическая численность управленческого персонала не превышает допустимой нормы.

Формирование управленческой группы можно определить, как процесс объединения квалифицированных специалистов в группу, способную самостоятельно анализировать и реализовывать функциональные задачи проекта и построения между ними особого взаимодействия для эффективной реализации их профессионального, интеллектуального и творческого потенциала в соответствии с целями, определенной для данной команды.