Примеры конфликтных ситуаций, способы и пути их разрешения и урегулирования

Основные причины разногласий

Рассмотрев примеры конфликтов, стоит уделить внимание их причинам. Существует несколько типичных факторов, провоцирующих разногласия между участниками трудового процесса

Среди них:

неравномерное распределение ресурсов организации;
взаимозависимость обязанностей у сотрудников;
расхождения в ценностях, целях, жизненном опыте;
острая реакция на нестандартные манеры поведения;
низкий уровень развития коммуникативных навыков;
нарушение норм и порядков, принятых в конкретной группе либо во всем коллективе;
плохая организация трудового процесса;
недостаток информации;
давление со стороны руководителя.

Конфликты в коллективе могут возникать по другим причинам. Некоторые факторы влияют не только на сферу трудовых взаимоотношений. Определенные обстоятельства могут провоцировать конфликты как в коллективе, так и за его пределами.

К таким факторам можно отнести:

низкий уровень заработной платы;
физическое и/или психоэмоциональное переутомление;
профессиональное выгорание;
трудовая деятельность с ненормированным графикам;
выраженный перфекционизм;
частая смена руководящего звена.

Конфликты на работе учащаются, если сотрудники не чувствуют, что их труд приносит пользу. Также вероятность разногласий увеличивается в таких направлениях, при которых работнику нужно постоянно общаться с незнакомыми людьми, либо напротив, он лишается коммуникаций.

Внутриличностный конфликт

Подразумевает субъективно переживаемое рассогласование определенных тенденций в самосознании личности (оценок, установок, интересов и т. д.), взаимодействующих друг с другом в процессе развития (Митина Л. М., Кузьменкова О. В.). Иными словами, речь идет о столкновении определенных мотивационных образований, которые не могут быть удовлетворены (реализованы) одновременно. Так, например, человек может не любить свою работу, однако бояться уволиться из-за перспективы остаться безработным. Ребенок может испытывать желание прогулять урок и одновременно бояться быть наказанным за это и т. д.

В свою очередь, данный тип конфликта может быть следующих видов (Анцупов А. Я., Шипилов А. И.):

мотивационный («хочу» и «хочу»);
конфликт неадекватной самооценки («могу» и «могу»);
ролевой («надо» и «надо»);
конфликт нереализованного желания («хочу» и «могу»);
нравственный («хочу» и «надо»);
адаптационный («надо», «могу»).

Таким образом, данная классификация выделяет три основных компонента личностной структуры, вступающих в противоборство друг с другом: «Я хочу» (хочу), «Я должен» (надо) и «Я есть» (могу). Если сопоставить данную концепцию с известной структурой личности, разработанной Зигмундом Фрейдом в рамках психоанализа, мы можем наблюдать конфликт Ид (хочу), Эго (могу) и Супер-Эго (надо). Также в данном случае целесообразно вспомнить трансактный анализ Эрика Берна и выделяемые им три позиции личности: Ребенок (хочу), Взрослый (могу), Родитель (надо).

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже ценой отношений с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради мира и гармонии в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам в виде скандалов. Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства.

Объективные причины

Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

Устойчивые стереотипы межэтнических отношений, способствующие возникновению конфликтов.

Социально-психологические причины

Потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

Разбалансированное ролевое взаимодействие людей;

Разные критерии оценки результатов деятельности и событий;

Внутригрупповой фаворитизм;

Атмосфера соревнования и конкуренции.

Виды конфликтов

Типы конфликтных личностей — что это такое и их характеристика

Классификация разновидностей конфликтов очень большая. Выделяют 8 признаков, по которым можно разделять их:

По длительности: разовые, краткосрочные (ссора в семье), затяжные (например, длительный конфликт в супружеской паре), повторяющиеся (часто происходят, когда обе стороны регулярно высказывают свои претензии, но ничего не делают, чтобы разрешить проблемную ситуацию), долгосрочные (войны, революции).
По объему: личные, групповые, межгрупповые, региональные, между народами.
По источнику возникновения: субъективные, объективные и ложные. Деление условное, потому что большинство конфликтов является субъективным. Человеку кажется, что полно противоречий, хотя разрешить их можно всегда.
По средствам конфликты делятся на насильственные и ненасильственные. Война – типичный пример насильственного конфликта. Тоже деление условное, потому что все конфликты основаны на разных формах насилия: экономической, психологической, физической и так далее.
По форме:

Внутренние. Типичный пример – внутриличностный конфликт, когда человек не может принять решение, познакомиться с человеком противоположного пола или нет. С одной стороны, хочется, но с другой – страшно
Внешние. Конфликт между двумя разными людьми.
Антагонистичные. Конфликты, которые происходят между двумя абсолютными противоположностями.

По результатам: прогрессивные и регрессивные. Первые – ведут к прогрессу, другие – приводят к разрушениям.
По характеру развития: преднамеренные (создаются провокатором для достижения своих целей), спонтанные (например, когда дошкольники в детском саду отравились пищей), и родители к этому не были готовы.
По сфере жизни: семейные, религиозные, экономические и так далее.

Конфликт между начальником и подчиненной

Это далеко не все виды конфликтов, выделяемые психологами, которые можно привести. В библиотеке есть множество книг по этой теме. Там описываются различные конфликты, начиная угнетением школьников их одноклассниками (буллинг), скандалами с родителями в подростковом периоде жизни и заканчивая столкновением интересов пожилого пациента с доктором.

Основные классификации

Все конфликты можно разделить на типы, виды и формы. Один тип может объединять в себе несколько видов, которые могут протекать в той или иной форме.

Типы по теории Зиммеля

Основоположник теории социального конфликта немецкий социолог Георг Зиммель писал: «Индивид — место, где соединяются социальные нити». Каждый человек выстраивает модель взаимодействия в обществе. Наделяя других людей определенными понятными ему характеристиками, он отождествляет себя с какой-то группой. Реальность отдельно взятой группы основана на приемлемых для ее участников нормах. Отклонение от устоев индивида порождает внутригрупповой конфликт, что в итоге ведет к централизации и сплочению костяка этой группы.

Если классифицировать конфликты в соответствии с теорией Зиммеля, взяв за основу количество человек, вовлеченных в противостояние, то можно выделить следующие типы:

Между двумя индивидуумами.
Между личностью и группой.
Между малыми и средними социальными группами.
Между большими социальными группами.
Между государствами или группой государств.

По мнению социолога, основными причинами социальных конфликтов служат: ограниченные возможности человеческой психики, различия в накопленном жизненном опыте и в поведении, разные взгляды на систему ценностей, а также ограниченность ресурсов.

Иные разделения

Американский конфликтолог Р. Даль выделил кумулятивные и перекрещивающиеся конфликты. В первом виде состав противоборствующих сил постоянен, и антагонизм имеет высокий уровень, а во втором оппоненты могут меняться в зависимости от ситуации, и противостояние выражается в разной степени.

Если разделить конфликты, основываясь на потребностях, которые стремятся удовлетворить их участники, то классификация выглядит следующим образом:

Ресурсные, когда первопричиной служит борьба за материальные ресурсы.
Статусно-ролевые, при которых стороны стремятся удовлетворить социальные потребности.
Идейные, зерном которых являются духовные притязания, отстаивание правоты собственных идей, норм морали, религиозных взглядов, жизненных принципов.

Именно такая классификация наиболее применима при анализе политических противоборств.

Политические разновидности

Политические конфликты можно классифицировать по субъектам и сфере, в которой они возникли. По субъектам-участникам выделяют следующие конфликты:

Межклассовый.
Этнический.
Межгосударственный.

Если учитывать сферу отношений, в плоскости которой возник конфликт, то это может быть:

Таможенный.
Правовой.
Финансовый.
Военный.

По масштабности бывают:

Региональное противостояние.
Мировые конфликты.
Глобальный конфликт.

Примеры конфликтных ситуаций в организации

Вариантов конфликтных ситуаций очень много. Такая вариативность особенно выражена в организациях с многоуровневой иерархической системой, где множество отдельных работников или групп постоянно взаимодействуют между собой. Рассмотрим несколько примеров и попытаемся определить пути их решения.

Пример 1. В компании появляется новый менеджер по продажам, который, несмотря на отсутствие опыта, успешно справляется со своими обязанностями. Его коллега – более опытный менеджер, беспокоится из-за того, что новичок привлечет больше клиентов. В свою очередь, новый сотрудник, стремится показать себя, проявляет лидерские качества.

Это типичный для многих сфер деятельности межличностный конфликт. Он связан с постепенно растущей конкуренцией между двумя сотрудниками. Несмотря на сложную, на первый взгляд, ситуацию, решение довольно простое – разделить клиентскую базу между двумя менеджерами, удовлетворив таким образом потребности обоих работников.

Пример 2. Рекламный отдел запрашивает дополнительное финансирование на реализацию эффективной кампании. По их мнению, это позволит увеличить приток клиентов, повысить конкурентоспособность предприятия и привлечь инвестиции. Бухгалтерский отдел выступает против, ссылаясь на то, что вложение может не окупиться и привести к убыткам.

Окончательное решение в данном вопросе в любом случае принимает руководство. Оптимальный вариант развития событий – проведение трехсторонних переговоров, в ходе которых каждая сторона может изложить свое видение ситуации. Это поможет найти взаимовыгодный вариант, удовлетворяющий представителей каждого отдела.

Пример 3. Руководитель просит нескольких сотрудников выйти в выходной день. Утвержденный на предприятии график не предусматривает сверхурочную занятость, поэтому работники имеют полное право отказаться. С другой стороны, это может повлечь за собой несоблюдение сроков, из-за чего клиент не получит заказ своевременно. Руководитель настаивает на сверхурочной работе, из-за чего его просьбы больше похожи на принуждение.

Договориться с сотрудниками, которые не хотят выходить в положенный выходной можно, предложив денежную компенсацию. Альтернативный вариант – оплачиваемый отгул в любой день по запросу. Подобное решение с большой вероятностью удовлетворит сотрудников и позволит сохранить уважительные взаимоотношения с руководством.

Подробнее о решении споров на видео:

Классификация конфликтов по характеру участников

Подобные виды конфликтов бывают:

Внутриличностные.
Межличностные.
Конфликты между человеком и группой.
Межгрупповые конфликты.

Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт наступает тогда, когда в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его психологического характера. Это может касаться его эмоций, чувств, действий и т. д.

Пример: Главе семейства нужно своевременно возвращаться домой после работы, чтобы уделять внимание своей семье. Но из-за постоянных задержек человек не может этого сделать

Внутриличнсотный конфликт тут возникает вследствие расхождения между его семейными потребностями и работой.

Межличностный конфликт считается самым популярным видом конфликта. Интересен факт, что он может возникнуть, как по субъективным, так и объективным причинам.

Пример: частой причиной подобного вида конфликта является дефицит каких-либо ресурсов (людей, денег, различных благ). К примеру, один сотрудник уверен, что он нуждается в чем-то больше, чем его коллеги, тогда как его сослуживцы думают иначе.

Конфликт между человеком и группой возникает, когда кто-то из участников коллектива не соблюдает общепринятые правила поведения в социуме.

Пример: один из товарищей начинает «тянуть одеяло на себя». Тем самым он демонстрирует над приятелями свое превосходство, которое может проявляться разными способами.

Межгрупповой конфликт возникает между группами лиц, принадлежащими к обществу или организации. Любопытно, что в момент выяснения отношений люди способны объединяться в разные сплоченные сообщества.

Пример: конфликт может наступить между рядовыми сотрудниками и руководством компании вследствие сокращения штата или понижением оплаты труда.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Алгоритм решения конфликтов в команде

Определите, требует ли конфликт решения. Отличайте конструктивный рабочий конфликт, который не стоит решать, от деструктивного перехода на личности или реализации амбиций в ущерб рабочему процессу
Определите, какие цели в конфликте преследуют конфликтующие. Зачем им надо конфликтовать? Нуждаются ли они в помощи или могут решить конфликт самостоятельно.
Переводите участников конфликта от общих суждений к конкретным фактам. Задавайте уточняющие вопросы. Эти методы помогут полнее понять ситуацию и уйти от излишних эмоций.
Задавайте вопросы для выяснения мотива каждого из конфликтующих. Выяснив мотивы вы выясните пути решения конфликта.
Не принимайте сторон в конфликте и не принимайте решение за конфликтующих. Не критикуйте и не выносите суждений на этом этапе.
Выслушайте обе стороны и попросите высказаться, какое решение конфликта они видят, договоритесь о совместном процессе. Каждый участник конфликта должен согласиться сотрудничать в разрешении конфликта.
Выработайте пути решений.
Достигните соглашения. Определите, что и как должно быть сделано, составьте план и временные рамки. Убедитесь, что ответственность за соглашение и действия лежит на сторонах конфликта и они это признают.
Приступите к реализации решения.

Давайте посмотрим пример использования на примере следующих четырех кейсов.

Классификация конфликтов

Универсального подхода к классификации не существует. Выделяют множество видов конфликтных ситуаций на основе многочисленных критериев.

Один из наиболее распространенных критериев – субъекты конфликтных ситуаций. В этой модели конфликты подразделяют исходя из того, кто в них участвует.

Выделяют такие виды:

Межличностные. Считается наиболее распространенной категорией. В конфликте участвует 2 человека. Чаще всего столкновение происходит из-за разных взглядов, интересов или целей.
Личностно-групповые. В организациях распространены случаи, когда один человек вступает в конфликт с группой людей, чья позиция отличается. Чаще всего участниками выступает группа подчиненных, которые противодействуют руководителю.
Межгрупповые. В состав организации входит множество формальных и неформальных групп. Между ними возможны конфликтные ситуации, причем они могут возникать практически по любым причинам. Такие конфликты считаются весьма опасными, так как могут крайне негативно отразиться на эффективности коллективного труда и общей производительности.
Внутриличностные. У сотрудников организации встречаются внутриличностные конфликты. Преимущественно они связаны с несоответствием ожиданий и фактических впечатлений от собственной работы. Также причиной ролевого конфликта может стать неадекватная оценка собственных возможностей.

Еще одна распространенная классификация предусматривает выделение нескольких видов конфликтов исходя из их коммуникативной направленности. Такие конфликты особенно актуальны в организациях.

Выделяют такие типы:

Горизонтальные. К этой категории относятся конфликты, участники которого находятся на одном уровне подчиненности. К примеру, это может быть размолвка между двумя коллегами из одного структурного подразделения. Также в эту категорию могут включаться межгрупповые конфликты при условии, что все их участники находятся на одном иерархическом уровне.
Вертикальные. К этой категории относятся конфликты, участники которых находятся на разных иерархических уровнях. Наиболее распространенные варианты: стычка между одним сотрудником и руководителем либо целой группой подчиненных с начальством.
Смешанные. Конфликтные ситуации, в которых одновременно вовлекаются несколько сторон разной иерархической принадлежности.

Возникшие конфликты могут по-разному влиять на коллектив и в разной степени отражаются на продуктивности организации. Исходя из этого предусмотрен еще один, довольно распространенный, подход к классификации.

Исходя из последствий для организации выделяют:

Негативные. Ситуации, плохо влияющие на производительность предприятия. Обычно разрешение таких конфликтов связано с применением дисциплинарных мер или других способов, при которых одна или обе стороны не приходят к взаимовыгодному решению возникшей проблемы, из-за чего сохраняется напряженность.
Позитивные. Ситуации, разрешение которых приводит к развитию организации. Обычно сопровождается поиском решения, которое будет удовлетворять все стороны.

Виды конфликтов в трудовом коллективе.

Межличностный. Конфронтация двух людей выполняет ряд функций: познавательная – люди обмениваются знаниями и взглядами на мир; конструктивная – выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу; развивающая – участники все-таки соглашаются на условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения; инструментальная – когда конфронтация может стать способом избавления от проблемы;деконструктивная – конфронтация приводит к ухудшению или прекращению общения.Только последний вид требует вмешательства руководителя.
Межгрупповой. В межгрупповом конфликтовании нет ничего личного или индивидуального, а есть разные позиции одной группы по отношению к другой. Формы протекания межгрупповой конфронтации: — столкновение – агрессивная форма, сопровождающаяся причинением вреда; — избегание – плавный уход одной конфликтующей стороны от встречи с другой; — господство – один из социумов имеет больше преимуществ и возможностей; — соперничество – стремление получить определенные блага и богатства; — аккомодация – в результате давления один из конфликтующих социумов поддается давлению со стороны другого; — ассимиляция – в результате один из социумов постепенно перенимает уклад жизни и законы существования другого.
Между человеком и группой. Причины появления конфликта между человеком и группой: — преднамеренное несоблюдение общегрупповых норм в угоду своих потребностей и ценностей; — непреднамеренное несоблюдение общепринятых правил в силу неопытности или непонимания их; — непринятие порядка работы в коллективе из-за ряда обстоятельств личностного характера;— разногласия в целеобразовании, поставленных задачах и методах из решения; — борьба за лидерство; — противоборство лидеров; — неудачные моменты и поиск виновного. Формами протекания противостояния могут быть: открытая и скрытая агрессия, притеснение, обвинения, нападки, блокада и санкции, критика, нарушение личностного пространства и др.

Заключение

Отсутствие конфликтов — один из признаков группового мышления (groupthink) когда ни одно решение не воспринимается критически и не подвергается сомнению. Групповое мышление команды проекта было названо одной из причин в расследования крушения космического корабля Аполло. Противоположность отсутствию конфликтов — когда их очень много и они парализуют работу команды, превращая ее в хаос

Важно соблюсти тот баланс, когда конфликты остаются конструктивными, дают возможность выработать наилучшее решение, внедрять новые методы работы, инструменты и подходы

В заключение я советую вам обратить внимание на групповую динамику, чтобы лучше понимать, на каких этапах жизни команды возникает наибольшее число конфликтов