Система управления мотивацией персонала

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ. 

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников. 

Содержательные теории мотивации

К ним относят теории, которые определяют, «что» мотивирует сотрудников, какие потребности лежат в основе поведения.

Содержательные способы — это теории:

А. Маслоу. Определил мотивацию к труду на основе потребностей сотрудников, которые подчиняются строгой иерархии

Сначала для работника важно удовлетворить физические потребности, затем обеспечить безопасность, следующий шаг — социальный аспект, затем уважение и последняя потребность — самовыражение. Согласно этой теории, мотивация деньгами интересует 10–30%

Но главное — удовлетворение работой, признание окружающих и руководства.
Д. Мак-Клелланда. Это усеченный вариант теории А. Маслоу, в котором рассматривают только потребности власти, успеха. Чтобы сотрудники достигали целей, необходимо ставить задачи с небольшим уровнем риска, чтобы развивать инициативу. Тогда личный успех будет соответствовать бизнес-успеху.
Ф. Герцберга. Учитывает влияние двух факторов (гигиенических и мотивационных) на работоспособность сотрудников. Идея теории в том, что если руководитель хочет добиться результата, то необходимо обеспечить не только высокую заработную плату, дружную атмосферу в коллективе, оптимальные условия труда, но и признание заслуг, поощрение сотрудников.
К. Альдерфера. Основана на иерархическом разделении потребностей. Но выделяют три группы потребностей — существование, связь и рост. При этом возможно движение выше и ниже. Как только перестает удовлетворять высшая ступень, останавливается рост, и человек двигается обратно.

При этом все теории связаны с теорией А. Маслоу, невольно соприкасаются и учитывают потребности. 

Процессуальные теории мотивации

В основе данных теорий лежит вопрос, «как» мотивировать сотрудников. 

К ним относят теории:

• Б. Скиннера. В основе лежит выработка необходимой модели поведения за счет поощрения, наказания, исчезновения (устранение награды). Награждение поощряет хорошее поведение, а наказание снижает частоту появления плохого поведения. То есть пока сотрудник не привыкнет вести себя так, как надо руководителю, применяется поощрение. Но как только поведение сформировалось, отменяются любые награды.
• В. Врума. Учитывает, что работник выбирает ту или иную модель поведения в соответствии с ожиданием конкретного результата. Чтобы мотивировать сотрудников, работодатель должен знать, каких целей стремится достичь работник.
• Дж. С. Адамса. Бизнес-эффективность основана на соотношении вознаграждений, которые получает сам работник и его коллеги. Оценка часто субъективна, так как не учитывает опыт работы, индивидуальные черты характера, возраст и прочее. Чтобы обеспечить эффективность, потребуется разъяснительная работа — каждый получает вознаграждение согласно приложенным усилиям.

Эти теории не отрицают наличие потребностей, но выделяют, что под действием обстоятельств, мотивов и ожиданий меняется поведение сотрудников. 

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров

При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством. 
Персонализация

Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера). 
Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой

Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника. 
Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач. 
Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс. 

Мотивация на государственной службе

Труд на государственных должностях связан с высокой долей ответственности за принимаемые решения и соответствие статье закона. Ведь работа направлена на поддержание имиджа государства, национальных интересов. Поэтому используют материальные и нематериальные способы поощрения:

• соответствие оплаты, премии;
• обеспечения комфортных условий труда — рабочего места, приема пищи, отдыха;
• предоставление питания — организация столовых, кафе;
• обеспечение отдыха согласно отработанному времени;
• создание комфортной психологической атмосферы в коллективе;
• публичное признание заслуг и достижений.

Для наиболее эффективной работоспособности применяется негласное подтверждение заслуг — приоритет при выборе отпусков, ценные подарки, размещение благодарственной информации на внутренних ресурсах и другие методики.

Мотивация в коммерческих компаниях

Сходится с системой, которая применяется в госкомпаниях. Но учитывает особенности сотрудников из различных сфер:

• IT-сфера. В качестве материальной составляющей хорошо зарекомендовала себя система бонусов. Например, привлечение нового клиента, сдача проекта, разработка нового продукта премируются. Но разделение премии в соответствии с тем, сколько пользы принес работник — опасно. Может привести к демотивации сотрудников. К нематериальному стимулированию относят — расширение личных привилегий, предоставление более интересных проектов, т. е. повышение авторитета в коллективе. 
• Сфера продаж. Предоставление бонусов за качественно выполненную работу, успешное проведение сделок. Аспект нематериальной стимуляции обычно не рассматривают либо ему уделяют минимум времени. Хотя обучение за счет компании, смена сектора работы, введение в круг руководящего состава может дать толчок для дальнейшего развития и увеличения продаж. Ведь в этом секторе больше всего наблюдается эффект выгорания.

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:

1. биологические и духовные;
2. внешние и внутренние;
3. личностные и общественные;
4. кратковременные и устойчивые;
5. осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности:

мотив стадности — потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;

мотив самостоятельности — стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;

мотив самоутверждения — выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;

мотив стабильности — предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;

мотив приобретения нового — выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т. д.;

мотив состязательности — стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т

п.

Доска почета — один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации — устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников:

1. Ориентация на нематериальные ценности — общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию;
2. Ориентация на материальные ценности — заработная плата, премии, льготы;
3. Сбалансированная мотивация — работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы.

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы — очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования:

1. Доступность — стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность — вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость — стимул должен быть значим и ощутим для работника.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов — нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением — чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет лучше понимать взаимосвязь между результатами своей работы и зарплатой.

6. Политика кнута и пряника — кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий — нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает:

1. Отсутствие мотивации — если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

2. Несоответствие стимула потребностям работника — например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…

3. Привыкание — если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

4. Непонятность системы стимулирования — если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство — все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

• социальный пакет;
• различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
• предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
• улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
• внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

Такие мероприятия направлены не только на удержание, но и на привлечение квалифицированных специалистов.

Разбираемся в методах мотивации персонала: материальных, нематериальных, прямых и косвенных

Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.

Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:

• Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
• Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
• Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.

Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.

Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.

Примеры способов нематериальной мотивации:

• социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
• обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
• помощь в релокации;
• возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
• модернизация рабочих мест;
• корпоративные награды и доски почёта;
• корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.

Фото: Dmitry petrov 1986 / Shutterstock

Что такое прямая мотивация? Это все перечисленные выше способы — материальные и нематериальные. Методы прямой мотивации направлены на самих сотрудников.

Что такое косвенная мотивация? Это поддержка и льготы для семей сотрудников:

• рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
• путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
• транспортные билеты в период отпуска;
• льготные места в детских садах;
• новогодние подарки;
• деньги на образование детей.

Что такое мотивация? Понятие мотивации. Эволюция этого понятия.

Мотивировать сотрудников — значит нарушить их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.

Мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции и т.д.

Стимул в управлении персоналом — это воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности.

Мотив — это побуждение человека к деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.

К мотивам относится комплекс побуждений, действующих с полной силой в течение длительного времени, а также обязанности, стремление выполнить порученное задание, помочь сотруднику и тому подобное. В зависимости от сферы, в которой они используются, мотивы могут быть материального и морального порядка.

Стимул также рассматривается как принуждение к действию, но в отличие от мотива, он вызывается внешними факторами, которые делятся на материальные (вознаграждения за труд) и моральные стимулы (признание заслуг индивида, справедливое отношение к нему, создание у человека чувства собственной причастности к успехам организации и др.).

Причина в том, что у различных людей в разнообразном соотношении находятся движущие силы и регуляторы поведения:

• инстинкт;
• интересы;
• потребности.

Инстинкт — представляет собой первую, самую нижнюю форму принуждения человека к действиям (пищевой, оборонительный, половой и стадный).

Интересы — избирательное отношение личности к определенному объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванная совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества.

Потребности — это необходимость, потребность, которую чувствует человек при определенных условиях жизни и развития. Они проявляются в форме мотивов поведения. Потребности возникают с рождением человека, развиваются по мере его роста и развития, соответственно, видоизменяют его поведение.

Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешны и удовлетворяют эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на некоторое время (например, пища). Некоторые потребности — на длительное время, но остальные остаются неудовлетворенными.

Самым первым средством мотивации трудовой деятельности людей был метод “кнута и пряника”. Суть этого метода проста: вознаграждение за выполненную работу и наказание за невыполненную. Метод давал результат, когда люди находились на грани голодного существования. Людей можно заставить выполнять те или иные решения, ту или иную работу, однако принудительное исполнение имеет определенные границы, зависящие от системы организации труда и контроля.

Современная философия менеджмента утверждает, что в основе влияния на людей – не принуждение, а мотивационные регуляторы, построенные на учете психологических особенностей людей.

Мотивация как функция менеджмента включает ряд таких взаимосвязанных действий менеджера:

• общение с подчиненными и разъяснение им цели организации;
• определение правил и норм деятельности;
• подготовка подчиненных до желаемого профессионального уровня;
• своевременная и объективная оценка деятельности подчиненных;
• поощрение и наказание работников;
• создание благоприятной мотивационной среды.

Мотивация также предусматривает формирование и воспитание здоровых и разумных потребностей, высоких идеалов людей, разработку нетрадиционных способов побуждения к высококачественной работе.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека определяется сложной системой взаимодействия, поэтому разные люди на одни и те же воздействия одинаковых сил реагируют по-разному.

Понятие мотивации раскрывает ответы на такие вопросы:

• что в деятельности человека зависит от мотивационного влияния?
• каково соотношение внешних и внутренних движущих сил?
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека?

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
• конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
• занятия по тимбилдингу;
• доски почета;
• культурные мероприятия;
• публичное признание достижений членов коллектива;
• обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
• решение проблем работников;
• поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.

Теории мотивации

Мотивационная функция менеджмента строится на содержательных и процессуальных теориях, предложенных учеными, которые жили в разное время. Несмотря на давний период их происхождения, актуальности они не теряют и сегодня.

Содержательные теории строятся на идентификации внутренних потребностей личности и нахождении методов воздействия на них для того, чтобы человек делал именно так, как нужно руководителю.

Авторы процессуальных теорий не отвергают наличие внутренних потребностей личности, но утверждают, что для влияния на волю человека важно находить внешние факторы. Именно они корректирует поведение человека в зависимости от силы воздействия

1. Содержательные.

Основоположники содержательных теорий ― Герцберг, Маслоу, МакКлелланд.

Первый предположил, что на поведение персонала оказывают значительное воздействие следующие внутренние факторы:

• признание успеха человека;
• определение зоны, за которую он отвечает;
• наличие интереса к трудовой деятельности;
• возможность карьерного роста.

Также он называет причины, по которым работник теряет мотивацию. К ним относят напряженные отношения в коллективе, отсутствие качественной системы управления, неудовлетворительные условия труда, низкий заработок, отсутствие перспектив.

Мотивация как функция менеджмента, кратко говоря, основывается на основных внутренних потребностях человека. Изложил теорию американский психолог Абрахам Маслоу, который еще в 19 веке построил модель потребностей, расположив каждую в иерархическом порядке:

• физиологические (питание, сон, сексуальность);
• обеспечение безопасности (уничтожение внешних и внутренних опасностей);
• социальные (необходимость нахождения человека в группе, признание коллективом);
• уважение (сотрудник должен и сам уважать себя, и чувствовать себя ценным кадром);
• самовыражение (необходимость в реализации скрытых возможностей для достижения признания).

Маслоу считал, что в процессе управления менеджер обязан разработать мероприятия, направленные на удовлетворение всех потребностей, начиная с главных (физиологических).

Теория потребностей МакКлелланда строится на мнении, что человек по своей природе стремится к реализации всего трех потребностей: власти, успеха, причастности.

2. Процессуальные.

К процессуальным концепциям относятся теории ожидания и справедливости, модель Портера-Лоулера.

Ожидания персонала связаны с личными перспективами и проявляются во взаимосвязи: трудовые затраты ― результат ― вознаграждение ― удовлетворенность вознаграждением.

Мотивация как функция менеджмента подразумевает, что работник с самого начала понимает, насколько его потребности реализованы от приложенного труда.

Концепция справедливости объясняется сравнением уровня удовлетворенности одного сотрудника с другими при равных трудовых затратах. При выполнении аналогичного объема работы работники должны получать одинаковую заработную плату.

Модель Портера-Лоулера схожа с теориями ожидания и справедливости. Она объединяет в себе элементы каждой концепции и строится на пяти переменных: трудовых затратах, восприятии, полученных результатах, вознаграждении и валентности.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив — осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация — процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:

1. Содержательные — рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу);
2. Процессуальные — изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:
   • денежные (зарплата, премии);
   • неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).
2. Нематериальные стимулы:
   • социальные (карьерный рост, общение в коллективе);
   • моральные (уважение, почетные грамоты);
   • творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования:

1. Доступность стимулов всем работникам;
2. Постепенность увеличения вознаграждения;
3. Ощутимость стимулов;
4. Сочетание материальных и нематериальных симулов;
5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением;
6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Вы также можете скачать шпаргалку памятку по мотивации и стимулированию в формате Word

Галяутдинов Р.Р.

ИсточникиПоказать

1. Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности «Экономика и управление на предприятии». 2012.

Задачи мотивации в менеджменте

Мотивация является элементом процесса управления, благодаря которому человеческая активность преобразуется в определенное поведение, необходимое для получения нужных результатов.

В менеджменте выделяют следующие ключевые задачи мотивации:

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут

• признание труда сотрудников, добившихся нужных результатов;
• повышение трудовой активности работников;
• выявление потенциальных лидеров в коллективе;
• популяризация качественного труда сотрудников;
• сплочение коллектива и продуктивная организация рабочего времени в рамках совместной работы;
• применение различных форм признания заслуг;
• оптимизация ключевых рабочих процессов;
• улучшение морального состояния сотрудника путем признания его заслуг;
• демонстрация отношения руководителя и организации в целом к высоким результатам сотрудников.

Заключение

Мотивация проявляется в выполнении мероприятий, направленных на поиск потребностей персонала и их удовлетворение. Хороший менеджер знает, как быстро и качественно поднять рабочий дух, заинтересовать сотрудников и направить их энергию в трудовое русло.

Важно, чтобы управленец лично общался с каждым из работников, поздравлял их с днем рождения, хвалил за достижения, указывал на ошибки. Нужно помнить о том, что каждый человек обладает скрытыми способностями, которые подсознательно стремится реализовать

Для их раскрытия поручайте команде выполнения нестандартных задач, следите за их выполнением, а при выявлении дополнительных навыков у конкретного работника, обязательно их отмечайте

Нужно помнить о том, что каждый человек обладает скрытыми способностями, которые подсознательно стремится реализовать. Для их раскрытия поручайте команде выполнения нестандартных задач, следите за их выполнением, а при выявлении дополнительных навыков у конкретного работника, обязательно их отмечайте.