Критерии оценки эффективности работы сотрудников

Критерии эффективности теплообменников

Оценка работы теплообменников обычно производится на основе теплового КПД. Он определяется отношением количества реально переданного тепла в аппарате к максимально возможному теоретически. Однако этот критерий не является объективным, т.к. не учитывает потери качества передаваемого тепла и потери, обусловленные гидравлическими сопротивлениями аппарата. В связи с этим вводится другой критерий, основанный на первом и втором законах термодинамики-эксергетический КПД. Получено уравнение, включающее оба этих критерия. Оно предназначено для сравнения и оптимизации работы теплообменников.

Сущность критериев эффективности организации

Определение 1

Критерием эффективности выбирают наиболее значимый признак, по значению которого измеряется степень совершенства оцениваемой системы.

Максимальное значение критерия эффективности означает, что оцениваемая система оптимальна с точки зрения некоторых избранных характеристик. Критерии эффективности подразделяются на несколько типов:

• Глобальный – локальный критерий;
• Внешний – внутренний критерий;
• Максимизация результата – минимизация затрат.

Глобальные критерии предназначены для оценки эффективности деятельности организации в целом с точки зрения согласованности элементов организационной системы. Локальные критерии предоставляют возможность оценить эффективность деятельности отдельных подсистем организации.

Внешние критерии эффективности применяются для оценки соответствия организационной деятельности и целей требованиям внешней среды ведения бизнеса. Внутренние критерии отражают интересы самой организации и степень эффективности их достижения с учетом ограничений.
Максимизация результатов деятельности организации возможна только при выполнении всех предъявляемых к ней требований – внутренних и внешних. Степень удовлетворения всех требований зависит от выбранного пути достижения цели, что объясняет необходимость разработки альтернативных вариантов действий и выбора из них оптимального пути. Эта задача решается с помощью инструментов многокритериального анализа, то есть использования критериев эффективности, отражающих ее различные аспекты.

Аспекты организационной эффективности выражаются в трех формах эффектов от деятельности организации, каждой из которых соответствует определенная группа критериев:

• Экономическая форма;
• Социальная форма;
• Организационная форма.

Зачем оценивать эффективность персонала

По данным статистики 70 % работников компании постоянно отвлекаются от рабочего процесса. Использование мессенджеров, социальных сетей, звонки домой в рабочее время – всё это мешает сосредоточиться на основных обязанностях. И только 40 % сотрудников понимают суть задач, поставленных им руководителями. Из-за этого ежегодно компании теряют от 20 до 30% выручки.

Чтобы избежать потерь из-за нерационального использования трудовых ресурсов применяется оценка эффективности работы персонала. Это система критериев, определяющих, насколько человек соответствует занимаемой должности, как он справляется с порученной работой. Изучение продуктивности сотрудников полезно не только руководителям, но и самим исполнителям.

В ходе исследования учитывают:

• объём работы, выполненный сотрудником;
• её сложность;
• соответствие выполненных задач должностным обязанностям;
• результаты работы и время, потраченное на её выполнение.
• затраченные ресурсы.

Оценка сотрудников позволяет достичь следующих целей:

• Определить навыки, способности, профессиональный уровень исполнителей.
• Сделать правильные кадровые перестановки.
• Усовершенствовать систему KPI и мотивации, действующую в компании.
• Устранить хаос и беспорядок в кадрах.

На основании результатов оценки можно принять многие стратегические решения, несущие потенциальную пользу для компании. Например:

• Построить матрицу продвижения сотрудников.
• Разработать систему чек-листов, основанную на реальном уровне знаний персонала.
• Составить план обучения, повышения квалификации работников. Заключить договора с обучающими организациями.
• Выявить кандидатов на руководящие должности, которые могут из линейных работников перерасти в грамотных руководителей.
• Проанализировать рабочие процессы, определить слабые места в бизнес-стратегии компании.

Проводить предварительную оценку персонала необходимо уже на стадии найма. Это поможет определиться с будущим составом рабочей команды, установив минимальный список требований к соискателям. После принятия сотрудника в штат компании его регулярно проверяют на соответствие занимаемой должности.

Оценка работы персонала необходима, если в компании наблюдается постоянный отток кадров, снижается производительность труда. Или в случае, когда сотрудники жалуются на плохие условия труда, неуважительное отношение, низкую зарплату.

Оценку персонала выполняют в следующих случаях:

• В кадровом планировании.
• При подборе персонала компании.
• При организации тренингов, обучения для менеджеров.
• Для составления кадрового резерва.

Анализ показателей, характеризующих эффективность использования персонала, позволяет предприятию нанимать на работу людей с нужным квалификационным уровнем, знаниями и способностями. Это позволяет значительно сократить расходы на услуги посредников, занимающихся подбором персонала, уменьшить количество собеседований в компании.

Повысить эффективность каждого сотрудника можно при:

• Обоюдном желании к труду. Чтобы каждый член команды работал с полной отдачей, руководитель должен обрисовать ему перспективу возможного роста и вознаграждения в виде премий или бонусов. Это даст положительный эффект обеим сторонам. Работник улучшит своё благосостояние, а организация получит дополнительную прибыль благодаря рациональному использованию трудовых ресурсов.
• Превращения личной корысти подчинённого в инструмент повышения его эффективности. Узнав интерес конкретного человека, можно использовать его в качестве мотивации.
• Заинтересованности руководителя в успехах персонала. Если члены коллектива будут чувствовать себя «важными» и полезными компании, они приложат максимум усилий, чтобы оправдать оказанное доверие.
• Создании комфортных условий на рабочем месте.

Оценивать компетенцию, качество работы персонала нужно регулярно. Это понимает каждый представитель бизнеса. Но как это сделать правильно? Ведь человек может вполне справляться со своими обязанностями, но при этом постоянно отвлекать коллег, прося у них помощи. Или не укладываться в установленные сроки. По этой причине эффективность каждого работника определяют на основе многих показателей, включая трудозатраты и время, потраченное на работу.

В Японии, например, этот показатель определяется исходя из способностей каждого работника. В российских компаниях применяют комплексный подход, используя систему поощрений и наказаний или KPI.

На основании оценки результативности персонала разрабатывают систему бонусов и вознаграждений. Принимают решения об их переводе на новые должности или увольнении.

КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СЕРВИСА

В статье рассматриваются критерии эффективности сервисного обслуживания в России. Показано, что специфика сервисной деятельности обуславливает наличие определенных методов управления и показателей эффективности и конкурентоспособности организаций. Данная тема актуальна в настоящее время из-за неустойчивого экономического положения страны. Большинство компаний это понимают и используют различные варианты контроля качества. Оценка эффективности сервисной организации необходима для инвесторов при выборе объектов для финансирования в сфере услуг. Деятельность сервисных служб должна быть эффективна и прибыльна. Именно поэтому нужно знать и анализировать критерии эффективности сервиса (обслуживания). В статье выдвинуты и обоснованы различные критерии оценки сервисных служб: критерий эффективности работы сервисных компаний, критерий эффективности систем обслуживания с потерями, критерий эффективности систем обслуживания без потерь. Общим критерием для всех видов сервисных услуг является ур…

Количественные критерии оценки эффективности

Для оценки общей эффективности используются обобщенные показатели. Существуют также частные показатели, их достаточно много: рентабельность, оборачиваемость, окупаемость капитальных вложений, фондоемкость, фондоотдача, производительность, соотношение увеличения заработной платы и производительности и т.д.

Обобщающими показателями для социальной эффективности могут служить степень выполнения заказов, доля продаж на рынке, доля управленческих решений, принятых по рекомендациям работников, количество работников, привлеченных к принятию управленческих решений и т.д. Частными показателями социальной эффективности могут быть: своевременность и объем выполнения заказа; дополнительный сервис; послепродажное обслуживание; степень технической оснащенности управления; текучесть кадров; квалификация работников и т.д.

Количественные показатели экономической эффективности менеджмента:

1. Обобщающий показатель:

   Эу = Д/З, где:

   Эу – эффективность управления;

   Д – доходы организации;

   З – затраты на содержание аппарата управления.

2. Частные показатели: доля расходов на управление в общей сумме затрат; доля численности аппарата управления в общей численности персонала и т.д.

   Классический метод расчета экономической эффективности включает в себя отношение прибыли к затратам. Если такой метод применяется к оценке работы управления в организации, прямая оценка невозможна. Здесь применяется косвенная оценка, которая включает удельный вклад работников в итоговые показатели деятельности менеджмента, которые выражаются в конечном результате деятельности организации.

   Основной показатель сравнительной оценки эффективности управления определяется по формуле:

   Эу = Ру/Уу, где:

   Эу – эффективность управления;

   Ру – результат управления;

   Уу – удельные затраты на управление.

Так как оценка эффективности именно управления в организации является сложной, целесообразно применять оценку эффективности отдельных мер, а не менеджмента в организации в целом.

Наиболее частым вариантом оценки эффективности отдельных мероприятий является расчет годового экономического эффекта от реализации мероприятия, а затем сравнение эффекта с затратами.

Коэффициент эффективности совершенствования управления определяется по формуле:

Кэ = Эг/Зу, где:

Кэ – коэффициент эффективности;

Эг – годовой экономический эффект от мероприятий;

Зу – затраты на мероприятие по совершенствованию управления.

Годовой экономический эффект рассчитывается по формуле:

Эг = С — Зу×Ен, где:

Эг – годовой экономический эффект;

С – годовая экономия от мероприятий по совершенствованию управления;

Зу – затраты на мероприятие по совершенствованию управления;

Ен – отраслевой нормативный коэффициент эффективности.

Экономическая оценка эффективности конкретных мероприятий по улучшению системы управления помогает улучшить функционирование организации, обеспечить конкурентоспособность. Особенно это актуально в сложных социально-экономических ситуациях, которые часто возникают из внешней среды организации.

Замечание 2

Рассмотренные методы являются неполным перечнем критериев оценки эффективности. Выбор метода обуславливается ситуацией, профессионализмом менеджеров, опытом и теми показателями, по которым необходимо провести оценку.

Как разработать KPI

При разработке KPI необходимо учитывать, как они связаны с конкретным бизнес-результатом или целью. KPI должны быть адаптированы к текущей ситуации и помогать в достижении ваших целей.

Четко определите цель

Постановка четкой цели является одной из наиболее важных, если не самой важной частью разработки KPI. KPI должен быть тесно связан с ключевой бизнес-целью

Не просто целью, а неотъемлемой частью успеха организации

KPI должен быть тесно связан с ключевой бизнес-целью. Не просто целью, а неотъемлемой частью успеха организации.

В противном случае цель будет вещью-в-себе без реального выхлопа. В лучшем случае она не окажет влияния на организацию. В худшем случае приведет к тому, что бизнес будет тратить время, деньги и другие ресурсы попусту.

Ключевой вывод заключается в следующем: KPI должны быть не просто произвольными числами. Они должны выражать стратегию, выход на новую стадию роста.

KPI должно быть не системой наказания, а стимулом, мотивацией к тому, чтобы лучше и усерднее работать. Нередко происходит, что KPI берёт на себя пугающую роль из разряда «пятилетку в один год».

Обычно KPI ставят по итогам месяца или квартала. Временные рамки зависят от принципа выдачи заработной платы или премирования. Например, в продажах часто встречается принцип: фиксированный оклад + надбавка за соответствие плановым KPI или их перевыполнение. На эту систему опираются требования, ценности и миссия любой компании.

Откройте KPI команде

KPI бесполезны, если не были правильно преподнесены. Как ваши сотрудники — люди, которым поручено реализовать стратегические планы — должны действовать, если они не понимают своего места в процессе?

Для эффективности KPI необходим контекст. Этого можно достичь, если вы объясните не только то, что и как измеряете, но и зачем. В противном случае это просто цифры на экране, которые не имеют никакого значения ни для вас, ни для ваших сотрудников.

Ответьте на вопросы о том, почему вы выбрали один KPI вместо другого. Самое главное — диалог. KPI не являются безошибочными и они не обязательно будут очевидны для всех вовлеченных сторон. Обсуждение с сотрудниками поможет определить слабые места и точки роста стратегии.

Пересматривайте KPI еженедельно или ежемесячно

Регулярная проверка ключевых показателей эффективности имеет большое значение для развития.

Не все KPI являются успешными. Некоторые из них не в состоянии приблизить вас к основной бизнес-цели. Только регулярно проверяя эффективность KPI, вы можете решить, пришло ли время изменить их.

В частности, для стратегии продвижения в интернете важны показатели конверсий на этапах воронки. Задавая планку, вы можете зафиксировать её в виде целей в Яндекс.Директе и Google Ads, и затем отслеживать в едином интерфейсе сквозной аналитики.

Разработка критериев по оценке эффективности деятельности предприятия

По своей природе критерий является качественно и количественно определенным

При разработке критерия следует принимать во внимание ряд правил. Во-первых, название критерия должно соответствовать его сущности

Во-вторых, критерий должен быть четким и понятным, а также он должен отвечать определенной цели и способствовать поддержанию определенных стратегий или инициатив.

Кроме того, следует установить, является ли определение данного аспекта эффективности возможным. Если да, то с помощью каких методов. Целесообразно установить, можно ли выразить критерий в математических терминах и записать формулу; понятна ли система измерения; понятно ли, какие данные необходимы для расчетов. Также необходимо установить, насколько точными будут полученные данные, допустима ли некоторая потеря детализации, определить, как часто следует проводить подобные расчеты; установить, достаточно ли эта частота для того, чтобы отследить влияние мероприятий на улучшение показателей; определить, откуда должны поступать данные для отслеживания критериев; определить, кто именно отвечает за сбор, составление и анализ данных; каким образом будут использованы полученные данные.

Для чего используются KPI

Необходимость во внедрении KPI возникла не на пустом месте. Эту систему используют для:

• Честной и максимально объективной оценки работы и её результатов. На основе выполнения плана по KPI выписывают премии и другие вознаграждения;
• Планирования объемов и темпов продаж, проводимых работ;
• Стимулирования сотрудников, мотивации во имя достижения запланированных результатов.

На первый взгляд кажется, что оценка деятельности компании или работы сотрудника/руководителя — это самая справедливая система. Благодаря ей можно открыть для менеджеров новые возможности, а с другой стороны — посмотреть на устоявшиеся и привычные техники, бизнес-процессы. Часто организации бездумно применяют общепризнанные KPI и затем задаются вопросом, почему те не соответствуют их бизнесу, не подстегивают какие-либо позитивные изменения.

Важный аспект KPI заключается в том, что они представляют собой форму коммуникации. К ним применимы те же правила, что и к любой другой форм взаимодействия.

С точки зрения разработки стратегии, необходимо начать с основ и понять:

• каковы ваши организационные цели;
• как вы планируете их достичь;
• кто может быть ответственным за их достижение.

Это должен быть непрерывный процесс, включающий обратную связь от аналитиков, руководителей отделов и менеджеров. По мере внедрения стратегии вы лучше поймете, какие бизнес-процессы необходимо отслеживать через мониторинг KPI и как работать с этой информацией.

Оценка эффективности предприятия: основные методы

Главные задачи оценки результативности — убедиться, что результаты предприятия превосходят его затраты, и найти новые способы для увеличения дохода. Поэтому часто исследование начинают именно с финансовых показателей: прибыль, рентабельность, затраты.

Но деньги — не единственный показатель того, что деятельность компании эффективна. Существуют и менее очевидные критерии качества работы предприятия, которые нельзя измерить точными числами

Поэтому важно смотреть на анализ эффективности не как на подсчет доходов и расходов, а как на полноценное обширное исследование

Существуют десятки методик оценки эффективности. Вы можете использовать готовые инструменты или создать свои критерии и методы измерения. Рассказываем о них подробнее.

Трендовый метод

Трендовый анализ — это сравнение показателей за определенный период и установление тренда их движения. Метод помогает спрогнозировать, как будет вести себя показатель через конкретные промежутки времени. Чтобы оценить эффективность предприятия с помощью тренда, используют:

• сравнение фактических результатов отчетного периода с плановыми показателями отчетного периода;
• сравнение фактических результатов отчетного периода с показателями прошлого периода;
• сравнение показателей за разные периоды.

  Трендовый анализ помогает предсказать динамику изменений тех или иных показателей бизнеса, а также оценить эффективность некоторых производственных процессов.

Структурный метод

Структурный метод — это подход к исследованиям, при котором систему сначала рассматривают в более общем смысле, а потом разбивают на более мелкие компоненты.

• направлений деятельности компании, которые образуют прибыль;
• прибыли по отдельным видам товаров и услуг;
• динамики активов компании;
• использования прибыли организации.

  Каждый элемент структуры при использовании методики подвергается отдельному анализу.

Сравнительный метод

Сравнительный анализ — это исследование, при котором сопоставляют и сравнивают разные объекты, выделяют их сходства и различия. Метод используют, чтобы сравнить:

• уровень доходности;
• показатели выручки;
• показатели операционной прибыли.

  При данном виде анализа могут сравнивать два или множество компонентов по одним и тем же критериям.

Факторный метод

Факторный анализ — это метод исследования, который изучает взаимосвязь между значениями переменных. Инструмент основан на предположении, что известные переменные зависят от меньшего числа неизвестных переменных. Для анализа эффективности предприятия используют факторный анализ:

• показатели выручки компании;
• показатели прибыли компании;
• использования трудовых ресурсов;
• использования производственных фондов.

  При факторном анализе все связанные между собой переменные объединяют в один фактор. Также предполагается, что переменные из разных факторов показывают слабую корреляцию.

Как разработать систему KPI: пять шагов

Чтобы создать систему KPI, которая поможет отслеживать и наглядно представлять результаты работы, важно грамотно планировать. Каждый показатель KPI должен соответствовать конкретной бизнес-задаче и своевременно и точно отражать прогресс в её решении.. Инфографика: Майя Мальгина для Skillbox Media

Инфографика: Майя Мальгина для Skillbox Media

Вот как разработать систему KPI для компании.

Установите чёткую цель. Сформулируйте цель бизнеса ясно и просто. Например, если цель бизнеса — «быть лидером рынка», то цели KPI могут быть следующими: «увеличить доход на 10% в этом году» или «расширить ассортимент до 20 наименований».

Определите критерии успеха. Ответьте на вопросы:

• Какая у компании цель?
• Достижима ли она?
• Когда нужно достигнуть цели?
• Как отслеживать прогресс?

Внедрение любых изменений в бизнес-процессах требует времени. В процессе разработки и внедрения KPI сосредоточьтесь на долгосрочных целях

Важно, чтобы они были реалистичными.

Собирайте данные. Данные для KPI можно получать автоматически: для этого подойдёт, например, сервис «Яндекс Метрика». Иногда данные есть в отчётах компании, которые собирают вручную. В дальнейшем их нужно будет регулярно собирать в одном месте.

Создайте формулу KPI. В некоторых KPI только одна метрика или показатель. Но большинство KPI содержат комбинацию показателей, сведённых в единую формулу. Например, KPI для оценки выручки с продажи машины может выглядеть так: общая выручка / общее количество машин.

Напишите формулы и посчитайте по ним KPI, используя для этого тестовые данные. Это нужно, чтобы проверить, соответствуют ли результаты ожиданиям.

Основные критерии оценки эффективности воспитательной работы

Критерии эффективности воспитательной системы принято делить на две основные группы:

1. Критерии факта – направлены на определение наличия организованной и целенаправленной воспитательной работы в конкретном образовательном учреждении.
2. Критерии качества – направлены на определение уровня сформированности и эффективности проводимой воспитательной работы.

Критерии факта включают в себя следующие показатели:

• соответствие содержания, объема и характера реализуемой воспитательной работы и возможностей образовательного учреждения;
• наличие единого коллектива в образовательном учреждении;
• осуществление интеграции педагогических усилий и воспитательного воздействия.

Критерии качества включают в себя такие показатели как:

• уровень приближенности воспитательной системы к поставленным, образовательным учреждением, воспитательным целям;
• степень реализации педагогических идей, принципов и концепций, которые лежат в основе воспитательной работы;
• психологический климат образовательного учреждения, стиль взаимоотношений между субъектами образования, уровень внутреннего комфорта;
• уровень воспитанности учащихся (студентов, воспитанников и т.д.).

Основными критериями, определяющими эффективность воспитательной работы образовательного учреждения, в соответствии с образовательными стандартами, сводится к следующему перечню:

1. Уровень самочувствия ребенка в образовательном учреждении (критерий отношений).
2. Уровень воспитанности учащихся/воспитанников (критерий факта).
3. Постоянство педагогического коллектива, наличие творческого сотрудничества между поколениями педагогов (критерий коллектива).
4. Эмоциональная насыщенность и содержание воспитательно-образовательной деятельности (критерий содержания).
5. Уровень подготовленности учащихся/воспитанников к самостоятельной жизни (критерий времени).
6. Критерий «открытости образовательного учреждения».
7. Критерий системности и целенаправленности реализуемой воспитательной работы.

Данные критерии являются условными, каждый из них может быть конкретизирован, в зависимости от целей образовательного учреждения и имеющихся у него условий.

Еще одним немаловажным критерием эффективности воспитательной работы является группа качественных критериев.

К качественным критериям оценки эффективности воспитательной работы относятся:

1. Образ образовательного учреждения в сознании педагогов, учащихся (воспитанников), родителей.
2. Образ выпускника образовательного учреждения, как идеального результата организованной воспитательной работы.
3. Психологический климат в образовательном учреждении. Психологическое самочувствие детей и педагогов.
4. Отношение со стороны педагогического коллектива и администрации образовательного учреждения к внутренним конфликтным ситуациям.
5. Характер взаимоотношений между субъектами воспитательной системы.
6. Событийный характер воспитательной деятельности.
7. Проверка временем – прочность связи между поколениями «педагог — дети», «опытный педагог — начинающий педагог», «ребенок – дети».
8. Авторитет образовательного учреждения, который проявляется в отношении к нему со стороны органов управления образованием, родителей и детей.

В соответствии со всеми указанными критериями, в воспитательной работе используются традиционные и нетрадиционные методы изучения воспитательной системы. Данные методы позволяют исследователям получить максимально достоверную информацию об уровне развитии личности детей, сформированности детского и педагогического коллектива, уровня взаимоотношений между участниками воспитательной работы.

Основными критериями качества и эффективности реализуемой в образовательной организации воспитательной работы выступают параметры жизнедеятельности образовательного учреждения. Такими параметрами являются уровень воспитанности и обучаемости детей, их отношение к обучению и воспитанию, к образовательному учреждению, педагогам и т.д. В качестве параметров также выступают такие личностные качества как осознание необходимости выбора будущей профессии, умение адаптироваться к новым условиям, уровень коммуникативности и т.д.

В зависимости от уровня развитости личностных качеств детей можно судить об эффективности организуемой педагогическим коллективом воспитательной работы. Высокий уровень развитости личностных качеств детей говорит об эффективности воспитательной системы образовательного учреждения.

Замечание 2

Таким образом, связь всех параметров учебно-воспитательного процесса с показателями воспитанности детей есть первое основное требование к результатам воспитательной работы.

Влияние мотивации на работу

Мотивация – это совокупность сил, которые заставляют человека выполнять какую-либо работу. Эти силы могут иметь внутренний и внешний характер. Внутренние силы, которые заставляют человека достигать цели, называются мотивами, а внешние – стимулами.

Уровень мотивации труда — это величина, характеризующая мотивированность работников, их стремление к труду для достижения как личных целей, так и целей компании. Апробация подхода к оценке уровня мотивации труда персонала предприятий дает возможность эмпирическим путем определить диапазон значений показателя мотивации в зависимости от специфики и сферы деятельности компании.

Сущность критериев эффективности социальной работы

Необходимым условием совершенствования системы социального обслуживания и социальной защиты населения как элементов социальной работы является использование базовых информационных данных, объективно отражающих состояние всей системы.

Система критериев и показателей эффективности социальной работы является инструментарием социального работника для получения необходимой информации. Данная система критериев должна содержать данные о клиентах, перечень предоставленных услуг, результаты и т.д.

Эффективность социальной работы можно определять по общим и специфическим критериям:

1. Общие критерии позволяют оценить эффективность социальной работы в масштабах территориальной социальной службы.
2. Специфические критерии позволяют оценить основные формы и методы социальной работы, виды социального обслуживания, направленные на определенные категории населения.

Эффективность социальной работы основывается на следующих принципах:

• умение правильно обозначить проблему клиента;
• анализ причин, приведших к проблеме;
• оценка возможности разрешения сложившейся ситуации;
• разработка плана действий;
• включение клиента в решение проблемы;
• анализ результатов проведенной работы.

Критерии эффективности социальной работы могут применяться на различных уровнях: микроуровень – уровень клиента, отдельного индивида; мезоуровень – уровень города, района, области; макроуровень – уровень государства.

Замечание 2

Наибольшее значение в повышении эффективности социальной работы играет микроуровень, непосредственная работа специалиста социальной службы с клиентом.

На макроуровне происходит стабилизация негативных тенденций социального состояния общества, преодоление социальных девиаций. При этом сложно выделить индикаторы, позволяющие выяснить вклад отдельных социальных работников в преодоление таких проблем и девиаций, как безработица, бедность, бездомность, социальное нездоровье и т.д., так как их решение зависит от осуществления социальной политики, характера социально-экономических реформ, эффективности реализации механизма социальной безпасности.

Анализ эффективности социальной работы может проводится по-разному, в зависимости от особенностей проблем клиента и его личности. Необходимо использовать такие индикаторы, как «степень свободы», «мера активности», «жизненная сила клиента», «уровень развития воли», «умение использовать ресурсы среды и свои возможности».

В задачи социального работника входит помощь человеку, попавшему с сложную жизненную ситуацию. Социальный работник должен определить направление действий клиента, стимулировать его жизненные силы, рационально подобрать средства и методы, способствующие выходу из трудной ситуации.

Социальный работник, рассматривая клиента с позиций социальных и психологических наук, должен провести антологию деятельности клиента; учесть особенности субъектно-индивидуального существования человека в сложной жизненной ситуации; определить характеристики клиента (его отличительные черты, качества, свойства, аксеологические особенности – мотивационные, ценностные, целевые и оценочные характеристики), позволяющие наиболее полно использовать его внутренний потенциал; учитывать онтологические и праксеологические характеристики.

Объективная оценка всех характеристик позволяет спроектировать планомерный переход клиента от одного состояния к другому, необходимому для выходя из сложившейся жизненной ситуации.

Замечание 3

Перечисленные характеристики могут выступать показателями, позволяющими отслеживать динамику развития или восстановления сущностных сил человека при содействии и помощи социального работника.